第六章员工培训摘要.ppt

反应即指参与者对培训项目的评价，如培训材料、培训师、设备、方法等。受训者反应是培训设计需要考虑的重要因素。 学习评估是测量原理、事实、技术和技能的获取程度。 行为改变是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员接受培训回到工作岗位后，其工作行为有无改善。 结果评估是在组织层面上的评估，如节省成本、工作结果改变和质量改变。 培训有效性评估模型 培训有效性评估模型，最为人知和主要应用的是美国人力资源管理专家唐纳德·柯克帕狄克在1959年完成其博士论文时提出来的四个水平的评估模型。这个模型有时也被简称为柯氏评估模型。 培训有效性评估模型 评估层次 结果标准 评估重点 1 反应 学员满意度 2 学习 学到的知识，技能，态度，行为 3 行为 工作行为的改进 4 结果 工作中导致的结果 柯克帕狄克认为，这四层的信息是递增的，即低层的信息是更高层次评估的基础，因此就像金字塔一样，越是往下就越接近实际，评估时要获得的信息量也要求越大。 进一步的，他还建立了培训项目评估的成果模型。 柯氏评估模型 培训成果指标 成果模型指出，存在许多对评估培训项目有用的培训成果 培训结果指标 举 例 认知结果 安全规则，电学原理，绩效评估 技能结果 使用多种工具，倾听技能， 教练技能，演讲技能等 情感结果 对培训的满意度，对其他文化的态度，