第三章人力资源战略规划要点.pptVIP

b）管理人员置换图 * 1.企业内部人力资源供给预测方法 c) 人力资源的接续计划 即据工作分析信息明确工作岗位对员工的具体要求，然后确定一位显然可以达到这一工作要求的候选员工或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这一工作。 如果我们用横轴来代表时间（年份），用纵轴来代表职位的级别，然后将企业中各个工作岗位采用上述方法得到的分析综合在一起，就可以得到一个人员接续预测模型。 * 广东工业大学 1.企业内部人力资源供给预测方法 * 广东工业大学 1.企业内部人力资源供给预测方法 d）转换矩阵方法 通过具体人事变动历史数据的收集，找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。 其典型步骤是： 第一，根据组织人事变动的历史资料，计算出每一类员工流向另一类的概率； 第二，根据每一类员工的每一级别流向其他类别的概率，建立一个人员变动矩阵表； 第三，根据企业年底的种类人员人数和人员变动矩阵表预测第二年企业可供给的人数。 * 广东工业大学 1.企业内部人力资源供给预测方法 当企业内部的人力资源供给无法满足需要时，就需要了解外部的人力资源供给情况。外部人力资源供给主要来源为当地劳动力市场和行业劳动力市场。 主要方法：①市场调查预测法 ②查阅现有资料 ③掌握当地人才市场信息 * 广东工业大学 2.企业外部人力资源供给预测方法 第四节 人力资源管理决策 一、供不应求的调整方法 外部招聘 内部招聘 聘用临时工 延长工作时间 技能培训 应用新技术 * 广东工业大学 二、供过于求的调整方法 提前退休 裁员 减少工作时间 内部转移 * 广东工业大学 第五节 人力资源信息系统 一、人力资源信息系统概述 组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程，是计算机技术用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。 * 广东工业大学 第五节 人力资源信息系统 * 一、人力资源信息系统概述 二、人力资源信息系统新发展 人力资源管理信息系统不仅具有人力资源信息系统的功能，还能处理人力资源管理过程中的部分事务性工作，例如网上招聘和选拔、工资事务的自动处理和报表的自动生成、员工培训学习的E-LEARNING、员工绩效 评价的辅助决策等。 信息技术只是手段，只有与管理技术实现了完美的结合，才能发挥其在人力资源管理中的巨大威力。 * 广东工业大学 【本章小结】 人力资源战略规划是将组织战略需要转化为人力资源管理政策、措施和具体行动的桥梁，是组织人力资源管理活动和人力资源开发的基础和起点。 人力资源战略规划可划分为总体规划和专项规划。总体规划的内容是企业所需人员的数量规划、结构规划和素质规划。专项规划是为实现总体规划的目标而制定的具体行动规划，是总体规划的具体化。 企业制定人力资源战略规划的起点和目标，制定人力资源战略规划的方法和流程可能会不同。企业要根据实现战略的需要，综合考虑确定应如何制定适合自身发展的人力资源战略规划。 企业人员供求预测技术和方法有多种，企业应依据所需人员类别和素质要求，科学地选择适当的方法进行预测。 * 广东工业大学 * 广东工业大学 * 广东工业大学 广东工业大学 广东工业大学 广东工业大学 广东工业大学 广东工业大学 * 广东工业大学管理学院 广东工业大学 【本章要点】通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下知识： 人力资源战略规划的涵义及对企业人力资源管理的影响和作用 人力资源战略规范的内容和基本流程 企业人员供求预测的方法 * 第一节 人力资源战略规划概述 一、人力资源战略规划 组织为了获得和保持长期竞争优势，依据组织内外环境的变化和组织战略目标的需要，通过预测未来组织人力资源供求变化，为组织提供人力资源而制定和实施的政策、制度安排和行动计划。 * 广东工业大学 人力资源战略规划的含义： （1）人力资源战略规划的终极目的是获得和保持长期竞争优势 （2）人力资源战略规划需要考虑组织内外部环境变化 （3）企业人力资源战略规划要与企业战略保持一致 （4）人力资源战略规划内容的综合性 * 广东工业大学 二、人力资源战略规划的目标 （1）为人力资源开发和管理指明方向和工作重点，制定明确的政策、制度安排和行动方案，保障人力资源管理活动有据可依，有序高效地进行。 （2）适时适地获取和保留一定数量的具备特定知识、技能和能力的人才。 （3）优化人力资源配置，降低人力资源成本。 （