3.态度和工作满意度详解.ppt

定期使用态度调查能够提醒管理层注意潜在的问题，及早了解员工的意图，以便采取措施防患于未然。 工作满意度 工作满意度测量 单一整体评估法（single global rating） 综合评价法（summation score） 员工对工作有多满意 什么因素会引起工作满意 对工作本身的喜欢 薪酬 人格 针对中性对象的满意度调查问卷 你所居住的城市 满意 一般 不满意 你的邻居 满意 一般 不满意 你所就读的高中 满意 一般 不满意 你居住地的气候 满意 一般 不满意 当今的电影 满意 一般 不满意 你所购食品的质量 满意 一般 不满意 现在的汽车 满意 一般 不满意 地方报纸 满意 一般 不满意 你的姓氏 满意 一般 不满意 你所认识的人 满意 一般 不满意 电话服务 满意 一般 不满意 A4纸打印的11磅字体的论文 满意 一般 不满意 饭店的食物 满意 一般 不满意 现代艺术 满意 一般 不满意 不满意/满意的员工对工作场所的影响 对工作不满意的反应 积极性 消极性 建设性 破坏性 退出 建议 忠诚 怠工 20世纪50年代，列昂?费斯廷格（Leon Festinger）提出了认知失调理论。该致力于对态度和行为之间的联系做出解释。认知失调泛指任何情况的不和谐。个体寻求一种能把失调降低到最低程度的稳定状态。 如果由于工作需要，员工被要求说或做与他们的个人态度相冲突、相矛盾的事情，他们倾向于努力改变自己的态度，以使他们的态度与言行相一致。而且，这种失调越大，减少它的压力也就越大。 自我知觉理论认为态度不是在活动之前指导行动的工具，人们在事实发生之后使用态度使已经发生的事实具有意义。 自我知觉理论指出，人们倾向于找出一种听起来很合理的答案。 单一整体评估法只要求个体回答一个问题，如“如果你把所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？” 工作要素综合评价法先确定工作中的关键要素，然后询问员工对每一项要素的感受。 工作满意度的几个主要方面中，对工作本身的喜欢往往与高水平的整体工作满意度有着很强的相关关系。 对于贫穷的人或生活在贫穷国家的人来说，薪酬确实与工作满意度和整体幸福感相关。但是，一旦达到舒适的生活水平这一关系就不存在了。 具有消极人格的人通常对自己的工作满意度较低。 对问卷所列问题大多都回答不满意的人，对自己的工作也不满意。 退出：直接离开组织。 建议：采取主动的、建设性的努力来改善工作条件。 忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善。 怠工：被动地听任事态越来越糟。 态度和工作满意度 态度 态度（attitude）是关于物体、人物和事物的评价性陈述，这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。 态度的构成 认知=评估 我的主管提升了一个能力不如我的人。这不公平。 情感=感觉 我讨厌我的主管！ 行为=行动 我要换工作。我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管 认知、情感、行为密切相关 对主管的 消极态度 态度与一致性 你是否注意过这种情况：人们为了避免和自己的行为发生矛盾，所以改变了自己的言辞？ 总体上，研究表明，人们寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。 认知失调（cognitive dissonance）理论 个体减少失调的愿望由三个因素决定： 造成失调的要素的重要程度 个体相信自己受到这些要素控制的程度 个体在失调状态下的受益程度 公司排污造成空气污染却能使公司获得最佳经济效益 改变行为（停止排污） 认为失调行为不严重从而降低失调感（公司利益至上） 改变态度（排污无错） 寻找更重要的相关因素来平衡不协调因素（生产带来的社会效益大于污染造成的损失） 认知失调理论可以帮助组织预测员工在态度和行为改变方面的倾向性。 态度决定行为吗？ 态度—行为研究 考虑一些调节变量（moderating variables），态度可以有力地预测未来的行为。这些调节变量包括：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力、个体对于这种态度是否具有直接经验。 行为—态度研究 自我知觉理论（self-perception theory） 当问到一个人对某种事物的态度时，个体会回忆他们与这种事物有关的行为，然后从他们过去的行为中推断出对该事物的态度。与认知失调理论相反，该理论认为态度是一种很随意的言语陈述。 态度不清晰：行为推断态度 态度清晰：态度指导行为 态度的类型 工作满意度 工作参与 组织承诺 工作满意度是指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。 工作参与（job involvement）用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。 心理授权：员工对工作环境、工作能力、工作意义以及工作自主性的影响程度的感知。 组织承诺（organizational commitmen