员工关系管理_企业用工形式教案分析.ppt

案例：农民自主组织的“全收模式” 张全收，深圳市全顺人力资源开发有限公司董事长，1990年后来到深圳，2004年创办全顺人力资源开发有限公司，专门负责将河南的农民工输送至深圳市及附近地市的企业工作，由于珠三角地区很多企业从事“三来一补”业务或者贴牌生产，企业往往根据订单生产，订单多少直接决定了企业所需要的人数，这种“旺季用人、淡季退人”的模式对企业而言非常合算。张全收承诺只要是农民工，就“全收”，因此该模式被许多媒体和农民工称为“全收模式”，在淡季没有用工需求时，张全收按照每天40元的标准发放工资，员工实行半军事化管理，在公司时包吃住，负责解决工伤、拖欠工资等问题。 《重庆日报》2010年4月2日 同样的制服，同样的工作地点，同样年轻的面孔、辛勤的劳动……看上去没有任何差异，但其背后，却有着惊人的身份差异。由于毕业院校、学历、性别、所学专业等综合因素，他们无可奈何地成为了派遣制员工———“干得比非派遣制的员工更多更累，但待遇可能只有别人的一半、三分之一、甚至零头！” 二、劳务派遣中派遣单位的义务 1、劳务派遣的资质 劳务派遣单位应按照公司法的规定设立，且注册资金不得少于人民币50万元。 2、劳务派遣单位的地位和角色 三、用工单位在劳务派遣中的义务 《劳动合同法》第62条规定： （1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 （2）告知被派遣的劳动者的工作要求和劳动报酬； （3）支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位有关的福利待遇； （4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （5）连续用工的，实行正常的工资调整机制； （6）不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 四、被派遣劳动者在劳务派遣中的权利 五、劳动派遣的一般性规定 六、如何处理与派遣员工的关系 六、如何处理与派遣员工的关系 案例 王璐从2002年开始就在北京有着25年历史的北京外企人力资源服务公司工作，2006年王璐受公司派遣，到以色列ESI电讯有限公司北京代表处工作，由于工作业绩出色，王璐很快升到副总裁一职。 2008年，由于年龄的限制，王璐开始考虑怀孕的问题，但是令王璐没有想到的是，她怀孕的事受到了ESI的强烈反对，代表处在半个月内连续三次通知王璐，如果她继续怀孕，将会被退回到北京服务公司。在王璐没有理会后，08年6月王璐被公司退回到服务公司，王璐向公司多次声明，用人单位不得在女职工怀孕期间降低工资或者解除劳动合同，但未有回音。2008年底，王璐向北京市朝阳区人民法院提起诉讼，要求人力资源服务公司和ESI承担连带责任，进行赔偿并继续履行劳动合同。 案例 法院经审理认为，人力资源服务公司是劳务派遣单位，其与王璐签订了劳动合同书，双方形成了劳动合同关系，而ESI代表处是实际用工单位，其与王璐之间属劳务派遣关系，二者之间不存在劳动合同关系。而王璐在劳务派遣期间，怀孕后多次矿工，已符合严重违法规章制度，可以被退回，而人力资源服务公司并未在王璐怀孕期间与其解除劳动关系，王璐要求继续履行合同的请求不予支持，但ESI应支付拖欠王璐的各项工资、奖金等共计人民币4万2千元，人力资源服务公司支付王璐的待岗工资8千元。 第二节 非全日制用工 一、什么是非全日制用工 非全日制用工是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。 2007年11月，上海市某健身俱乐部招聘兼职教练，李某被录用。双方未签订书面劳动合同，仅口头约定：劳动报酬按照课程支付，每节课1小时，报酬为100元。2009年6月，李某向公司反映，其课程安排比较分散，且课程之间由于间隔时间比较尴尬造成等待时间较长，造成他实际每天在健身房内的时间已经超过了8个小时，应做全日制工处理，要求签订劳动合同并支付加班工资。公司表示不同意。2009年7月，李某以公司不签订劳动合同为由将公司告上劳动争议仲裁机构。 1、非全日制用工可以以书面方式订立劳动合同，也可以以口头方式订立 2、非全日制用工不得约定试用期 3、劳动者可以形成两个以上的劳动关系 4、非全日制用工的情况下，劳动者和用人单位都可以随时提出解除劳动合同，而且用人单位无需支付经济补偿 5、非全日制用工的情况下，劳动者所取得的小时报酬不得低于用人单位所在地规定的最低小时工资标准，且支付结算周期不得超过15日，也就是说，非全日制工的工资结算可以以小时、日、周或者半月为结算依据 最低小时工资=〔（月最低工资标准÷2