CH薪酬管理要点.ppt

（三）薪酬管理的主要内容 1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例， 根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额； 2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分 等级；制定分配原则,进行岗位评价,确定工资等级; 5、根据评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级； 6、掌握企业财务支付能力； 7、根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点； （中点确定） 　　 1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金 总额； 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 3、确定奖金发放对象及范围； 4、确定个人奖金计算办法。 1、奖励性调整：主要方式是依功行赏，公式为： 个人奖金=企业奖金总额(与整体有关)×个人应得的奖金系数（与个体有关） 2、生活指数调整： 生活指数的提高，普调 3、工龄工资调整：正在淡化，日企比较重视 4、特殊调整：特殊贡献或稀缺人才。 1、根据员工定级、入级规定及岗位评价结果或绩效考核结果给员工入级； 2、按照新的工资/奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力工资、奖金数额； 3、如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡办法中有关规定执行（工资倒挂）；　　　　 4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以重新调整方案； 5、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 （三）岗位评价的基本功能（P223） 能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳动环境等因素，在定性分析的基础上进行定量评价，以量化数据表现出岗位的综合特征； 能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用； 为企业的岗位归级、列等奠定了基础； 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 岗位评价要素定义： 构成并影响岗位工作任务顺利完成的最主要的因素。岗位评价要素以及构成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重要前提。 （一）工作岗位评价要素的分类 （二）岗位评价指标的特点及构成 岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。 评价指标名称概括了影响岗位诸多要求即： “人”、“事”、“物”的性质； 指标数据反映了“人”、“事”、“物”存在的 数量特征。 计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，是确定岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。 （一）权重系数的内涵 加权算术平均数中，各变量值出现的频数，称 为权数 权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡 到能够相加的总体的因素。 （二）权重系数类型 （一）单一指标计分标准的制定（P237） （二）多种要素综合指标计分标准的制定 （P238）内容简单，课后阅读 权重系数的设计---概率加权法（P239-240） （一）测评信度 　 信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度；信度是保证岗位评价质量的基本条件之一。 （二）测评效度 　 测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。其实质是客观性、有效性问题。 (P241) （二）选择排列法（P245，简单课后阅读）： 是简单排列法的进一步推广，选择排列法提高了岗位之间整体的对比性，但仍然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。 评价步骤： 成立岗位评估小组、收集各种有关资料； 按生产经营过程中各岗位作用和特征，将全部岗位分成几个大系统，每系统按其内部结构、特点再细分为若干个子系统。 将各岗位分若干等级，最少5－7级，最多11－17级 明确各岗位档次岗位的工作内容、责任和权限； 明确各系统、各等级岗位的资格要求； 对号归位，评定出不同系统、不同岗位或等级之间的相对价值和关系。 此法可用于多种岗位的评价，但对不同类型岗位评比存在相当主观性，准确度较差。 　　 如：文员 操作步骤：5步 1、选择15-25个关键基准岗位（其所得报酬应是公平合理）； 2、选定各岗位共有的影响因素（薪酬要素）； 3、将每个主要岗位的每个影响因素分别比较，按程度高低排序；（按要素纵向排序，P247列出5项） 4、评价小组对每一岗位的工资总额按上述五种因素进行分解，找出对应的工资份额，完成标准岗位因素薪酬比较标准的设置；（按要素橫向赋值）（P248） 5、按薪酬因素就近归位。将未进行评价的岗位的各要素与现有的已评定岗位薪酬要素对比，得出各要素薪酬，最后累加。 二