打造卓越团队要点.ppt

A?挖坑 B?放树 +C ?培土 A、 C ?植树 A?挖坑 B?放树 +C?培土 A、B、C ?植树 职责不等于结果 职责是对工作范围和边界的抽象概括。 没有结果意识，职责就是一纸空文。 结果: 可以满足客户需求的一种价值， 就是客户愿意用钱来换的东西。 结果是什么？ 对客户没有价值的结果， 无论你做了多少工作， 你的辛苦都一文不值！！！ 结果是什么？ 结果三要素 结果是谁要的——客户 结果的属性是——价值 结果有什么用——交换 为什么要做结果？ 做结果：是企业的商业底线 结果原理：企业是靠结果生存，不可能靠理由生存，没有结果，我们就不能生存，这是硬道理。 做结果:能改变个人的命运 在企业中有一个职位 有人只拿几百元，被定义成一个随时可以被替换的底层文员 有人却月薪上万，可以独当一面，甚至成为企业的决策者但是他们的名片上印的是同样的称谓他们甚至经常做同样的事情这个职位叫做——什么呢？ 秘书！ 同样是秘书 是什么决定了他们之间的巨大差异？？ ——是不同的结果意识， 决定了他们不同的行为方式 进一步决定了他们在企业的千差万别的地位 现在，让我们用一个具体的细节来表现他们的差异 ——不同层次的秘书是怎么做一个会议安排的！ 普通秘书 领导型秘书 优秀秘书 现在大家想必明白了 为什么有的秘书来辞职，老板挥挥手就让他走！ 有的秘书却能让老板放心把一个企业都交给他！ 四、如何做结果？ 培养一种做事习惯,执行前花5分钟时间思考一下，“这件事情的结果是什么？” 用外包思维来做结果。 企业与员工之间的关系是 企业与员工之间的关系 企业与员工之间的关系是商业交换关系，商业交换本质上是一种结果交换。 何为外包思维 “人力资源部门可以把自己定位成一家虚拟的‘专业服务公司’，这个公司是靠提供服务来获取报酬、维系营运。 “HR要设计、开发、制造HR的各种产品，然后还要去做这些产品的营销工作。”　　1998年8月，台积电人力资源由传统的行政人事向战略HR转型，HR部门就开始把自己定位成一个“虚拟的专业服务公司”。HR主管们是这个“虚拟公司”的投资者及经营者，台积电是他们惟一的客户，并且他们之间签订服务合约，规定若“客户”不满意，只要六个月前预先通知，即可终止服务合约。 人资负责人李瑞华说：“如果我们是一个独立的公司的话，我们到底提供什么价值？人家到底要不要用我？这样做的目的是，让大家有危机意识、客户意识、竞争意识。”　 责任是一种心态 错误并不会造成问题， 往往是逃避它造成了问题。 责任是一种心态 责任是一种心态 与我有关：结果谁受益？ 过程我可以控制或影响！我努力有用吗？ 责任是一种心态 责任是一种规则 与我有关： －－谁受益？谁负责！ －－谁受损？谁负责！ 责任系统 美国空军和降落伞制造商之间的真实故事 没有人愿意负责到底，除非事情变成“我的责任”！ 责任系统 责任在这里？ 我 学以致用！ 谢谢！ 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。 谢谢！ * * （四）团队的角色意识 理顺关系，找准位置。 老大要当家作主、发扬民主、独立自主、以我为主。 老二不能喧宾夺主、功高盖主 、声大压主、不以我为主。 对上对下都一样 对的一面：人格一样 错的一面：角色不一样 面对上级：尊重、服从、执行。 面对下级：有职有权、敢于决策 角色不一样，先变角色，后变行 为方式 高层：做正确的事 中基层各级主管：把事做正确 基层员工：正确地做事 　角色转换的能力 职 责 上 从运动员向教练员的转变 工作技能 从业务技能向领导者技能转变 控制方式 从直接控制向间接控制转变 心理满足 方 式 从受人喜欢向受人尊重转变 自我评价 方式 从个人业绩向组织、属下业