一汽大众经销商内训师培训day要点.pptVIP

* 案例 奇奇汽车销售公司销售部有销售顾问12人，其中4人在奇奇工作时间超过3年，5人刚满一年，3人为新入职不足3个月。近期来有3名资深老员工状态不佳，比较疲惫，工作积极性较低；其他员工也陆续表示了对公司的一些不满，甚至有个别人已经在谋求他路。公司销量计划连续3个月未完成指标。 请你分析培训需求。 6.制定部门培训计划 明确目标 更充分地利用资源 增强团队的工作效能 加强对任务的控制 6.1制定部门培训计划－制定计划的好处 如果没有目标，我们的计划就会失败。如果一个人不知道他寻找的是哪一个港湾，那么就无所谓正确的风向。 —— 卢修斯·塞涅卡 为什么不愿意制定计划？ 计划过于复杂 计划缺乏灵活性 制订计划浪费时间和精力 6.1制定部门培训计划－制定计划的好处 作为内训师，以你目前手头的工作，或即将进行的工作为例，制定一个工作计划。（根据每个人的状态和情况制定，当前的销售问题。。。） 制定计划的过程中，你需要考虑哪些具体因素？ 10分钟 分组发表 6.2制定部门培训计划－讨论：如何制订计划 年度计划 季度计划 月度滚动计划 6.2制定部门培训计划－制定计划的类型 7.销售部培训课程的设定 7.1销售部培训课程的设定－课程类别 按形式分：讲授类课程、研讨类课程、模拟演练类课程、团队建设类课程、辅导类课程 按内容分： 本品牌车型知识 销售技巧主题分解 竞争车型知识 销售流程分解 其他主题 销售顾问职业素养 相关业务知识 举例 本品牌车型知识 课程形式 授课对象 授课人 发动机的原理和优势 讲授 全体 ××× 各车型参数配置 讲授 新销售顾问 ××× 7.2销售部培训课程的设定－实战：设计课程列表 任务： 根据前面例子选择某一类课程设计课程名称 自查要点： 每个课题时长2小时以内 尽量细化 不少于8个课题 形式多样 提交作业要求： 时间：10分钟 小组分别提交 8.培训（课程）目标的设定 8.1培训（课程）目标的设定－设计培训目标 什么是培训目标？ 为什么需要培训目标？ 提问 销量完成率从60％提升到90％。（是不是培训目标？） 8.2培训（课程）目标的设定－培训目标的标准 培训目标应该： 具体 可衡量 切合实际 8.3培训（课程）目标的设定－培训目标举例 判断下列培训目标是否可衡量，如果不好请重新组织 识别大众系列轿车产品的名称和类别 演示A4L轿车发动机的保养方法和过程 熟练掌握电话沟通技巧 重述multitronic变速箱的特征优点和利益 认识优质客户服务在公司的重要性 描述发动机工作原理 总结-回顾课程内容 你的收获 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。 谢谢！ * 共半小时 * 客观问题想主观问题引导，为什么积极性不高？培训没用，太枯燥。1小时。 * 培训效果第一级 - 满意度（Satisfaction），即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。这仅仅是一个微小的开始环节，通过调查问卷就可以解决。而阻碍其公正性的因素很多：第一点，对于广大国内的学员来讲，大家通常趋向于满意。第二点，在过分追求授课满意度的前提下，有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性，学员感觉课程本身传授的十分完美，但是在实用上并不强； 培训效果第二级 - 学习度（Learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。 培训效果第三级 - 应用度 （Adoption），即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解，以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容。结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估。另外，定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度。值得注意的是，在这个环节中实际上有必要重新审视学员对