人力资源管理师考试薪酬管理分析.docVIP

第五章 （1）员工认同度。体现多数的原则，90%以上员工能够接受。 （2）员工的感知度。明确简化的原则，一分钟或讲明白、说清楚。 （3）员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。 制定企业薪酬管理制度的基本依据 薪酬调查。了解市场薪酬水平25%（薪酬水平低的企业）、50%（薪酬水平一般企业）、75%（薪酬水平高企业）点处 岗位分析与评价。工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提。 明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解人才稀缺性。 明确掌握竞争对手的人工成本状况。 明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。 明确企业的使命、价值观和经营理念。企业使命决定了其价值观和经营理念，从而对企业薪酬管理及其策略的制定具有重大影响。 掌握企业的财力状况。 掌握企业生产经营特点和员工特点。 确定和调整最低工资综合参考的因素 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 社会平均工资水平 劳动生产率增长率 劳动就业实际状况 地区之间经济发展水平的差异 最常工作时间 每天8小时，每周40小时 平时加班，150%；周末加班，200%； 五一国庆等节假日加班，300% 单项工资管理制度制定的基本程序 准确标明岗位工资制的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等； 明确界定单项工资制度的作用对象和范围； 明确工资支付支付与计算标准； 涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。 岗位工资或能力工资的制定程序（P217） 奖金制度的制定程序 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 确定奖金发放的对象和范围。 确定个人奖金的计算办法。 工资奖金调整的几种方式 奖励性调整：依功行赏， 个人奖金=企业奖金总额×个人赢得的奖金系数 生活指数调整。这种状况的持续最终会导致裁员 工龄工资调整： 特殊调整：特殊贡献，稀缺型人才 工资奖金调整方案的设计方法 根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； 如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据国度办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； 如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬分配水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； 整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善 1．工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。岗 位的“事”和“物”是客观存在的，是企事业单位生产或工作的重要组成部分。 2．工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 3．工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。 工作岗位评价的原则 1．工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。 2．让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同结果。 3．工作岗位评价的结果应该公开 工作岗位评价的基本功能 1．为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。劳动报酬体现效率优先、兼顾公平原则。 “以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬”。 2．对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 3．使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。 4．系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 工作岗位评价的信息来源 1. 直接信息来源。现场岗位调查 2. 间接信息来源。现有人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等 工作岗位评价与薪酬等级的关系（P224） 工作岗位评价的主要步骤 1、按岗位的要作性质,先将企事业单位的全部岗位划分成若干个大类 2、收集有关岗位的各种信息（一手+二手） 3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组,培训有关的评价人员,. 4、制定出工作岗位评价的总体计划,并提出具体的行动方案或实施细则. 5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标,列出细目清单,并对有关指标作出说明.（要素和指标距离见P225） 6、构建工作岗位评价的指标体系,规定统一的衡量评比标准,设计有关调查问卷和测量评比的量表。 7、先抓几个重要岗位进行试点 8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书 10