【课件】招聘与选拔赵曙明博士资料讲解.ppt

* * * * * 参见225-236 绩效：指的是通过一段时间的培训后，受训者所学到的东西。它是一个比较明确的、相对限定的范围内的学习结果。 能力倾向：指的是学习能力，是在给予适当的机会时获得某种知识或技能的能力。这种能力是在一定的遗传素质的基础上，各种经验累积的结果。 能力：是介于绩效与能力倾向之间，指的是当前的知识或者技能水平，即有正式学习（培训）的，也有非正式学习（培训）的结果。 绩效测试：涉及特定的学习谨培训经验，是以过去或者当前为准。 能力测试：涉及广泛的学习或培训经验，是以现在为准； 能力倾向测试，涉及广泛的学习或培训经验，但是以未来为准。 * * * * * * 参见（pp.126-130） * 有三种访问调查技术可以用来收集岗位分析的信息（pp.131-133）： 分别对每一个雇员进行的访问调查； 对从事相同工作的雇员群体进行群体访问调查； 对了解被分析的岗位的一个或几个主管进行访问调查。 * * * * * * * * * * 参见（pp.157-159） 在不同的国家、不同时期、甚至在同一国家的不同地区，每下一步的产出率都是不一样的。这些比例的变化与劳动力市场的供给直接相关，与劳动力供给的数量、质量直接相关。 如果需要的劳动力素质越高，产出比例会越小。这些比例的确定需要依靠丰富的招聘经验。 * * 参见（pp.164-172） 1、招聘时间和地点的确定。 为了节省开支，企业在地理分布上将其招聘活动限制在最能够产生效果的劳动力市场上。例如： A、企业倾向于向全国范围内招聘高级管理人员和专家； B、企业通常在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员； C、企业经常在其所在的当地市场上招聘文职办事员和操作工人。 2、招聘广告的确定。 选择不同的媒体进行招聘宣传，树立企业形象的极好机会。 3、招聘渠道和方法的选择。 可供企业选择的招聘渠道有：雇员引荐候选人、刊登招聘广告、职业介绍所、校园招聘、内部招聘（岗位公告、岗位投标制度等）。 4、招聘中的组织宣传战略。 企业在招聘过程中要利用招聘过程的机会进行企业形象或者声誉的宣传活动。 有许多时候，由于招聘者衣着大方、言谈举止得当而给应聘者很好的印象，进而促进了企业形象的提升。 * * 参见(pp.173-195) 内部招聘： 优点—— 凡采取这种战略的企业都在企业中广泛宣传自己重视内部招聘渠道，也努力在外界树立这种形象，人微言轻吸引人才的一种手段。内部招聘对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，企业向其雇员开发空缺岗位机会，是给予雇员的一种资格、一种“特权”，对雇员是一种很有效的激励，有提高绩效和士气的作用。 由于内部招聘能够提高雇员对企业的效忠程度，因此也有利于管理者作计划时从长远考虑。从内部提升，从某种程度上讲也比较安全。 内部晋升还可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用方面的相关费用，还可以节约适应的培训费用。 缺点—— 申请但没有得到岗位的雇员可能会很失望，从而影响其积极性；内部招聘，常常会在雇员群体中引起嫉妒、攀比等心理问题；内部招聘的最大问题是近亲繁殖。 如果过分依赖从内部晋升，就会产生一些不好的后果。一、将招聘来源局限在内部，就会忽视其他来源中的优秀候选人；二、从内部晋升也会产生新的空缺，这一岗位也需要填补；三从内部提升，在培训有时并不节约，因为一次产生了两个需要培训的雇员；四、如果从内部晋升和人被证明是不适合新的岗位的，企业会面临比较尴尬的局面；五、内部晋升还可能产生一种把人晋升到他或好不能用途的岗位的倾向。 外部招聘： * * 参见（pp.160-161） 对进入招聘水池的申请者进行筛选，需要做好以下几方面的工作： 1、与通过个人简历和资格筛选的候选人建立联系并确定面谈的时间、地点； 2、为非公司或企业所在地的候选人提供交通费、住宿费，以保证面谈的顺利进行； 3、给在个人简历和资格审查中被淘汰的人写信表示歉意，以及企业对他们的尊重和感谢。 * 参见（pp.162-164） 招聘是很费钱的。据估计，招聘专业人员和管理人员，其成本大致相当于这些人员关一处工资的50%--60%。这其中不仅包括直接成本，还包括间接成本。要准确地评估招聘成本，需要保存好以前招聘工作的相关资料。还可以从企业家协会等社会公众团体组织获得其他企业及行业有关招聘成本的资料。 我们