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* 这页是后增加的 * 这页是后增加的 * * * * * * 我们要开发的 * * 谁来讲受 将什么\选人\课程设计 * 谁来讲受 将什么\选人\课程设计 * 内/外培训师的比例 * 内/外培训师的比例 * 内/外培训师的比例 * 内/外培训师的比例 * 领导力和管理学院 质量学院、 是持续改进和证章 供应链学院 营销学院 工程学院、 提供差异化服务和产品 * * 初级管理 5 天 沟通/顾客满意/会议管理/追踪绩效/辅导/人事政策 公司内部的技术标准课程/ 大量的时间了解公司的工作标准/工作技巧经验/技术 技术型的培训师 初级项目课程 技术 研讨课 人事政策的技巧 追踪绩效的技巧 以高技术 高结果为光荣 * * * * * * * * * * * * * * * * * * 将“确认培训需求的标志”移动下面，大标题改为“课程需求分析与设计” * * 将“分析培训需求”移动下面，大标题改为“课程需求分析与设计” * 将“在进行需求分析时应注意”移动下面，大标题改为“课程需求分析与设计” * 将“学员背景资料”移动下面，大标题改为“课程需求分析与设计” * * 食 宿 交通 场地 培训器材 讲课费 杂费 * 70%费用 20 %人 10%奖励 * 谁来讲受 将什么\选人\课程设计 * 谁来讲受 将什么\选人\课程设计 * * * * * * * 这页是后增加的 培训文化发展期的培训组织 组织中高层决策者 人 力 资 源 培 训 部 部 门 A 部 门 D 部 门 C 部 门 B 经 理 信 息 技术 支持 课程开发 外部 顾问 经 理 培 训 其 他 同C 同C 同C 同C 5）组织培训实施 培训实施控制步骤 5）组织培训实施 分析实现目标的培训计划、设计培训计划检核工具 收集培训相关资料 比较目标与现状之间的差距 培训计划纠偏 公布并跟进落实 到哪去 我在哪 那条路 在路上 5）组织培训实施 最牛的出租车司机 ——臧勤 七步法——之六 统筹培训评估 评估 用来确定某个活动的价值或意义的系统过程，以促使现状逼 近目标，不断提高的过程。 培训评估 6）统筹培训评估 战略目标 企业现实 过程评估 找出差距 通过培训 实现目标 评估 用来确定某个活动的价值或意义的系统过程，以促使现状逼 近目标，不断提高的过程。 培训评估 检验培训方案的有效性 找出成绩/不足 测量受训人员的水平 发现新的培训需要 6）统筹培训评估 目标是否合理？ 目标是否达到？ 哪些目标没有达到 如何补救？ 知识 技能 态度 6）统筹培训评估 培训评估要点 培训评估起点：培训与组织战略目标之间的联系 及时反馈： PDCA过程 过程评估优于事后评估 按照培训内容对实现学习目标的重要程度决定评估次序 长期性和连续性 组织实施 培训目标 效果评估 工作改善 良好的 反馈沟通渠道 6）统筹培训评估 评估项目及评估内容： 培训需求评估 培训成果评估 个人绩效 知识积累 现场反馈 组织绩效 新课程评估 教师评估 教学方法 内容设计 课程设计 应用效果 6）统筹培训评估 培训效果评估模型：以Kirkpatrick为例 层次 问题 方法 反映层 受训人员喜欢该项目吗?课程有用吗？ 对培训人员有什么意见？ 问卷 知识层 受训人员在培训前后对知识和技能的掌握有多大提高 笔试、技能操作 工作模拟 行为层 受训后，人员行为有无不同？ 在工作中是否应用所学内容 由同事、客户、上级、下属进行绩效评估 效果层 组织是否因为培训而经营得更好 市场占有率、生产效率、人员流动率、质量、士气 问卷法 讨论法 面谈法 测试法 观察法 1 2 3 4 学习层次 学员学会 1 2 3 4 行为层次 个人改善 1 2 3 4 绩效层次 组织绩效 1 2 3 4 反应层次 学员反应 6）统筹培训评估 6）统筹培训评估 评估项目基本程序： 1 制定评估方案 2收集信息 3数据整理与分析 4