《全面薪酬设计与管理》教程分析.ppt

薪酬本质上是一种公平的交易价格。 交易的条件： 1 两个利益主体；2 相互需要对方。 交易能够完成的条件：利益双方都满意所得到的，其 实就是是交易的价格。 薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。交换什么呢？劳 动者提供劳动；雇主向员工支付报酬（各种形式，但以货 币报酬为主）。 本课程对薪酬的定义为：企业用来吸引、保留和激励员 工所提供的报酬，包括：基本薪资、奖金、福利等。 二 全面薪酬框架 货币性报酬的构成、功能及其特征 步骤一 工作分析，形成职位说明书 步骤二 职位评价 薪酬设计的相关概念 回归拟合 薪资等级范围的宽度 步骤一 界定组织的核心能力 步骤一 确定企业奖金包 步骤二 确定部门战略贡献系数和部门绩效系数 步骤三 确定部门奖金包 步骤四 确定员工岗位绩效系数 步骤五 将部门奖金包分配到岗位 刘凯的目前薪酬 0.0% 0 0.0 0.0% D 900 一分位 助理专员 9 秦红 3453 12.2% 140 149.5 13.0% B 1150 一分位 助理专员 9 黄小丽 2120 10.8% 140 143.0 11.0% B 1300 二分位 助理专员 9 吴国斌 2787 5.5% 85 93.0 6.0% C 1550 三分位 助理专员 9 贾彬 2454 8.2% 140 153.0 9.0% B 1700 三分位 助理专员 9 刘菲菲 2121 12.6% 240 247.0 13.0% A 1900 二分位 专员 8 李晋元 1788 4.6% 110 120.0 5.0% C 2400 四分位 专员 8 章雯丽 1455 5.5% 120 132.0 6.0% C 2200 三分位 专员 7 刘铭 1122 6.9% 200 203.0 7.0% B 2900 四分位 专员 7 沈继红 1789 10.6% 340 352.0 11.0% B 3200 二分位 主任 6 杨光 1456 8.4% 420 450.0 9.0% A 5000 四分位 经理 6 谢超群 1023 实际加 薪比例 实际加 薪金额 建议加 薪金额 建议加薪 幅度 考 绩 目前薪资 薪资分位 职称 职等 姓名 工号 宏泰公司培训中心洪大威经理（五职等），由于工作表现突出，公司准备将他由经理职位晋升为人力资源总监（四职等），目前培训经理的薪资已经超过下一级别（四职等）薪资的最小值，当该员工晋升为人力资源总监后，应如何增长其薪资？ 如何为宏泰公司培训经理设计晋升加薪方案 案例 17600 13800 10000 ？ 四 人力资源总监 15000 11500 8000 10600 五 培训经理 最大值 中点值 最小值 目前薪资 职位等级 四 如何设计员工晋升加薪方案 岗位的类型或等级改变 典型的调薪方式 1 调整 增长至薪酬范围的最小值 2 晋升 由于晋升而产生的薪资增长 1 增长至新的等级的最小值 2 按晋升级别的中点值差异率增长 3 按晋升级别的最小值差异额增长 晋升加薪方案设计 方式一：以中点值差异率增长 17600 13800 10000 ？ 四 人力资源总监 15000 11500 8000 10600 五 培训经理 最大值 中点值 最小值 目前薪资 职位等级 方式二：以等级的最小值差异额增长 17600 13800 10000 ？ 四 人力资源总监 15000 11500 8000 10600 五 培训经理 最大值 中点值 最小值 目前薪资 职位等级 五 如何处理员工提出的加薪要求 上海欧普软件公司有近200名员工，刘凯是2008年1月份加盟公司研发中心的，目前担任的职位是：高级软件工程师。由于在2008、2009年成功地参与了多个项目的开发, 他于2010年春节后提出了加薪的申请，刘凯认为自己的业绩应该得到公司认可。于是他找到公司研发中心叶总，叶总将有关情况告诉了公司人力资源部秦经理…… 假如您就是人力资源经理，您将如何处理刘凯的加薪申请？ 案例 如何处理欧普软件公司员工提出的加薪要求？ 标准总薪酬中未含项目奖金 125000 98000 总薪酬 　 12 12 计薪月数 年度津贴　 1500 1500 节假日津贴 年度津贴　　 1500 1500 交通津贴 年度津贴　　 2500 2500 通讯津贴 年度津贴　 2500 2500 餐费津贴 变动：项目奖金根据项目的金 额，按照一定的比例发放 15000 项目额5％ 项目奖金