《人力资源管理》课程教程分析.ppt

绩效考核的步骤 步骤一：准备 步骤二：会谈 步骤三：奖惩 会谈的步骤 1。 营造一个和谐的气氛 2。说明讨论的目的，步骤和时间 3。根据每项工作目标考核完成的情况 4。分析成功和失败的原因 5。考查员工在价值观方面的行为表现 6。评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面 7。讨论员工的发展计划 8。为下一阶段的工作设定目标 9。讨论需要的支持和资源 10。签字 绩效管理 绩效考核的步骤 步骤一：准备 步骤二：会谈 步骤三：奖惩 会谈的技能 1。 鼓励员工的参与 2。认真聆听员工的看法和意见 3。关注员工的长处 4。谈话要具体，使用客观化的词句 5。保持平和的态度 6。是双方的沟通而非演讲 绩效管理 1。 近期效应 2。光环效应 3。趋中现象 4。宽松与严格 5。偏见 绩效考核所面临的问题 绩效考核的步骤 步骤一：准备 步骤二：会谈 步骤三：奖惩 绩效管理 绩效考核的权重 工作目标 70% 行为表现 30% 工作目标 50% 行为表现 50% 工作目标 30% 行为表现 70% 工作量化度 权重 考核项目 80%-90% 50%-60% 20%-30% 绩效管理 培训发展的步骤 步骤一：需求分析 步骤二：制定计划 步骤三：跟踪辅导 绩效管理 培训与发展 发 展 的 愿 望 工作的绩效 培训 转部门或 辞退 发展 维持 低 高 高 培训发展的步骤 步骤一：需求分析 步骤二：制定计划 步骤三：跟踪辅导 绩效管理 发展需求分析 该员工自己近期和远期的发展需要是什么？ 该员工那些特长可以进一步发挥？ 在那些领域他可以承担更多的责任？ 该员工那些特长比较突出？ 这些特长可以进一步发挥吗？ 培训与发展 培训发展的步骤 步骤一：需求分析 步骤二：制定计划 步骤三：跟踪辅导 绩效管理 培训与发展 培训发展的步骤 培训需求分析 该员工自己近期和远期的发展规划是什么？ 该岗位所需能力与现有能力有那些差距？ 员工意识到这些差距了吗？ 员工有提高这些能力的意愿吗？ 提高这些能力的方法是什么？ 步骤一：需求分析 步骤二：制定计划 步骤三：跟踪辅导 绩效管理 有待提高的能力 行动计划 时间 市场知识 参加市场部的例会 7至8月 财务知识 财务培训 三季度 变革管理 参加公司班车改进项目 8月 变革管理培训 四季度 带队伍能力 团队建设培训 三季度 计划组织能力 由李经理辅导制定 本年度经营计划 4月 发展计划的制定 绩效管理 经理的责任： 协助员工做培训发展需求分析 协助制定发展计划 了解培训内容 为新技能提供练习的机会 对旧习惯的改变给予认可和鼓励 定期进行观察和辅导 培训与发展 培训发展的步骤 步骤一：需求分析 步骤二：制定计划 步骤三：跟踪辅导 绩效管理 激励理论的应用 目标管理 行为校正 员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划 浮动工资：计件工资、利润分成方案 技能工资方案： 灵活福利： 绩效工资 绩效管理 薪酬设计 绩效工资：是依据雇员个人绩效而增发的奖励性工资。与红利不同，它是一种连续的增加额。 Merit pay 绩效工资(merit pay)、绩效加薪(merit raise) 特点：工资直接与绩效挂钩才能激励员工；激励效果取决于绩效评价的公平性；每位雇员一般都认为自己的绩效超过一般，所以，薪资增加如果低于平均水平，那么就没有激励的作用。 两种趋势：每年一次结清绩效工资总额；绩效工资与个人、组织绩效挂钩 综合激励理论 目标引导行为 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 高成就需要 目标绩效 评估系统 强化 主导需要 能力 绩效评估标准 公平性比较 产出 产出 投入A 投入B 机会 1 2 3 4 5 奖励公正 以战略为导向 与收入挂钩的标准透明 简便，可操作 衡量指标合理 建立完善的绩效管理体系的5个原则 绩效考评体系、方法和步骤 绩效考评体系—— 考评指标体系 考评政策体系 考评的组织系统 考评的操作系统 绩效考评的步骤—— 制定计划 技术准备 资料准备 实施考核 分析评价 结果运用 实施绩效考评的方法—— 图表考评法 排列考评法 对比考评法 强制分布法 目标管理法综合使用各种绩效考评工具法 在制定考核内容时，要注意体现以下两个方面： 1、公司的管理原则，即公司鼓励什么，反对什么；2、该岗位的工作要项。 考核谁 谁考核 考核什么 如何考核 结果应用 考核对象： 除由上级主管部门考核的主要领导外的集团全体员工 考核者： 上级考核下级 直