以员工为本资料.docVIP

5以员工为本 5.1员工环境 5.1.a员工能力和量能 5.1.a(1)能力与量能 1）员工能力 XXX基于发展战略，使用员工能力评估雷达图（见图表5.1.a(1)-1），通过工作系统分析、职位分析，结合员工绩效表现确定员工能力。 人资行政部根据公司工作系统中工作种类、工作要求等，分析建立了包括五大职族的职位职级体系，通过职位分析，确定每一职位资质的需求（核心能力要求），并以此为员工能力管理的基础。同时，通过与业务部门沟通，了解工作系统的变化情况，并根据实际情况修订职族体系以及职位资质要求，使职位体系和职位资质要求与实际能力需求相匹配。 针对不同的职族和职位，人资行政部通过员工资质认证、技术等级认证、员工能力评估、员工绩效评价等多种方式，确定员工实际能力水平，分析公司整体员工能力现状，并与公司需求进行比较，识别员工能力差距，制定相应的能力提升计划，通过招聘、轮岗和培训等多种方式，以填补能力差距。 人资行政部每年年底参加公司战略规划和年度工作计划的制定，掌握公司发展方向，通过与公司高层、各业务部门沟通，分析战略规划对员工能力和量能需求的变化以及员工能力的现状，制定应对战略需求的人力资源发展规划。 愿景 专注应急指挥领域，做最有价值的IT专业服务商 管理族 战略管理、目标管理、组织管理、人员管理、 创新能力、成就导向、人才培养 专业族 目标管理、资源管理、信息管理、流程管理、 责任心、团队合作、学习能力、创新能力 技术族 目标管理、资源管理、信息管理、流程管理、 责任心、学习能力、创新能力 营销族 责任心、学习能力、客户导向、团队合作 事务族 责任心、学习能力、客户导向、团队合作 图表5.1.a(1)-2各职族员工核心能力需求 2）员工量能 XXX每年的年度工作计划确定后，各部门及各单位向人资行政部报送人力资源增量申请。人资行政部基于年度战略目标，评估公司各业务模块的业务增量计划，预测企业战略规划期内的员工量能需求，结合公司各部门及各单位的员工编制情况和增量申请需求，编制员工需求计划，并在统筹协调、合理利用企业内部存量资源的前提下，通过内部存量消化和外部招聘等方式，满足人员配备需求的变化，以支持公司持续发展。如公司战略目标或行动计划作出调整，人资行政部及时相关部门沟通，调整预测，并实施新的计划。具体步骤如下： 员工培训 培训在岗员工，实现一技多能，适应岗位的能力需要，同时提高工作效率 岗位调整 通过内部人员调配，使企业内部的人力资源得到有效配置，避免资源的浪费 招聘 由于业务拓展的需要，例如需要新增市场营销人员，企业内部人力资源无法满足需求时，采用外部招聘是快速的应对方式 图表5.1.a(1)-4员工量能应对措施 XXX根据公司战略以及《2013-2015年人力资源规划》中关于“制定并实施与战略目标相匹配的人力资源规划”，结合各业务单位需求因素以及人员流出预测，明确规划期内的各职族人员需求总量。见下表： 战略区间 短期 2013 年 中期 2014年 长期 2015年 重 要 指 标 员工总人数（人） 298 350 380 中高层管理人员（人） 25 28 30 市场营销人员（人） 40 45 50 研发工程师（人） 82 90 100 技术支持工程师（人） 105 110 115 图表5.1.a(1)-5量能需求计划表 5.1.a(2)新员工 1）员工招聘 XXX各部门提出用人需求，人资行政部根据公司现有员工的能力与量能情况，通过岗位调整、员工轮训等方式提高员工与岗位的匹配度。如果以上方式不能满足公司发展的用人需要，公司将按照员工招聘程序招聘新员工。为了提高招聘成功率，录用德才兼备的人才，公司在招聘过程中具体采取以下策略： 德才兼备的招聘理念：人资行政部在实施招聘过程中，在坚持双向选择的前提下，特别注重应聘者与公司双向需求的吻合，评价其是否认同公司的核心价值理念。同时，考虑为员工发展提供良好的机会和条件，做到人、岗匹配。 分层逐批实施招聘计划：人资行政部按照公司的行动计划和人力资源建设进度，制定阶段性招聘计划，从阶段人力资源能力需求和工作需要，分层次、分阶段、有步骤地实施招聘。 针对性强的招聘渠道：根据岗位层次和特点，有针对性地选择不同的渠道发布招聘信息，采取校园招聘为主、网络招聘和其他招聘渠道为辅的招聘方式（见图表5.1.a(2)-1）。 招聘岗位族 招聘方式 管理族 社会招聘（行业协会、网络）、猎头公司、内部推荐 技术族 社会招聘（行业协会、网络）、校园招聘（大专院校现场招聘）、内部推荐、内部招聘 专业族 社会招聘（行业协会、网络）、校园招聘（大专院校现场招聘）、内部推荐 事务族 社会招聘（网络、人才市场）、校园招聘（大专院校现场招聘）、内部推荐 营销族 社会招聘（网