第3章测验的设计与施测资料.doc

课 题 第三章 测验的设计与施测 课 时 2 教 学 目 的 与 要 求 了解人才测评的基本过程 熟悉人才的指标与量表编制方法 认识施测过程及其应注意的问题 了解信度、效度及其影响问题 认识各种测评所使用的常模 教 学 重 点 与 难 点 重点：掌握人才测评的信度与效度 难点：影响人才测评信度与效度的因素。 教 学 过 程 主 要 内 容 及 步 骤 备注 一、课前点名 二、上节课内容回顾，提问人才测评素质模型。 三、重点讲解、分析人才测评的基本过程、信度与效度。 四、课堂小结及学生反馈 授课效果 分析总结 教案 课程名称：人员测评理论与方法 授课人： 第三章 测评的设计与施测 第1节 人才测评的基本过程 一.人才测评是一项系统工程，涉及测评内容与目标的确定、测评工具的选择或编制、试测、量表修订、施测、数据收集与整理、数据分析与解释等方面。大体包括：前期准备、测验工具的选择与修订、数据的收集与整理、数据的分析与区分、以及决策或具体建议几个阶段。 “马太效应”， 这是圣经里面的一个故事：有一天，国王要出远门，交给三个仆人每人一个银锭。嘱咐他们，要好好保管，等他回来给他一个交代。几年后，国王回来了，第1个仆人说，我用你给的1个银锭做生意，给您赚了10个银锭，国王很开心，赏给他10座城池；第2个仆人说，我用您给的1个银锭做生意，给您赚了5个银锭，国王赏给他5座城池；第3个仆人说，您走后，我天天看着这个银锭，害怕被人偷了，就埋在地下，现在终于可以交差了，国王没说话，把这个银锭挖出来赏给了第1个仆人。 1、前期准备阶段 2、测验工具的选择与修订阶段 3、数据的收集与整理阶段 4、数据的分析与区分阶段 5、决策或具体建议阶段 第2节 人才测评指标与量表的编制 （一）量表的设计：由于测评目标的多无化，有时现有的测评工具并不能满足实际的需要，因此，需要编制新的量表。 .确定测量的目标。如，智商、情商、沟通能力、成就动机等。 设计测量内容。要从概念和理论上对测量、内容进行探讨，弄清其实质、内涵和外容效度，即使测定的问题或条目准确地反映要测定延，以确保其内的内容，而不是其他。 选择测量形式。测量的形式多种多样，往往因测量的内容和用途以及对象不同而有所区别。 （二）量表的编制 1.题目的来源。包括选自己有关的测量的条目和根据实际内容及需要新的条目。最好根据有关理论分析区分出一定的维度结构，然后从几个方面来选编条目，使条目具有广泛的挖根生 2.题目的编写。要注重内容，抽取的条目要具有代表生，条目的彼此应有一定独立性；语言要扼要，准确，避免涉及隐私及社会敏感度较高的问题。 3.题目的分类。需要对题目进行区分，既可选择开放式问题也可采用自陈等级量形式。 4.题目的编排。首先，尽可地相同因素测试编排在一起；其次，同一类题目可集中到一起。 （三）编制量表使用手册 1.测验的名称、施测和记录形式 2 测验的目的和用途 3测验的理论依据和题目的来源、修订情况 4测验的实施程序与方法、注意事项、指导语 5测验的计分办法、测验的常模、信度和效度情况。 第3节 人才测评的信度 信度是指测评结果的稳定性，换句话说，即用同一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多次测量结果应一致。系统误差与信度无关，随机误差才影响信度。 误差有两个来源：random errors与systematic errors。前者无规律，会影响测量的reliability（即不够精确），可以通过加大样本来减小random errors，如样本大到与总体一样，random error=0，即所有随机误差互相抵消。Systematic errors由测量工具的问题（如一台磅秤永远短斤缺两）、研究人员的问题（如某人读秤永远看歪了）等造成，永远往一个方向偏差（故名“systematic errors)，样本再大（甚至测总体）都无法解决。 通常来说，信度大于0.9的测评被认为是可靠的，比较知名的智力测验基本都在这个水平； 0.8左右的也认为是比较可靠的，多数编制良好的个性测验能达到这个水准； 信度系数低于0.7则认为可靠性较低。 一、再测信度 再测信度又称稳定性信度，它用于分析有一定时间间隔的测量结果间的差异程度。 用同一个量表对同一组被试施测两次所得结果的一致性程度。（与物理测量不同，心理素质因学习而进步） 再测信度的优点是可以提供测评结果随时问变化的资料，预测被测者将来的行为；其缺点是容易受到记忆和练习的影响，所以，两次测评的时间I间隔一定要适度。对不同性质的测评，要求的时间间隔不同，一般来说，时间间隔以3-5周为