绩效考核中宽大效应的成因及其控制方法.pdf

心理科学进展 2005，13（6）：806~813 Advances in Psychological Science 绩效考核中宽大效应的成因及控制方法* 周 浩 龙立荣 （华中师范大学心理学院，武汉 430079） （华中科技大学管理学院，武汉 430074） 摘 要 绩效考核中宽大效应对于组织的人力资源管理有极大的危害性。该文从考核情境因素、考核工具因 素以及考核者因素三方面分析了绩效考核中宽大效应的成因，考核情境因素主要包括组织文化、考核目的、 考核的匿名性；考核工具因素主要指考核指标的清晰与结构化；考核者因素包括考核者的动机、认知过程、 情感、情绪以及稳定的人格特质。同时，根据对成因的分析提出了对绩效考核中宽大效应的控制方法。最 后，指出了以往研究的不足以及未来需要深入研究的几个问题。 关键词 绩效考核，宽大效应，考核者。 分类号 B849 ：C93 1 绩效考核与宽大效应 十年之久，研究的主题主要涉及探讨宽大效 绩效考核（performance appraisal），就 应的成因以及制定相应的控制方法。在我 国，随着国外先进管理方法的引进，绩效考 是收集、分析、评价和传递有关某一个人在 核已为广大企业组织所接受，但对绩效考核 其工作岗位上的工作行为表现和工作结果 中存在的宽大效应的关注和研究还比较少， 方面的信息情况的过程，是人力资源管理的 [1] 更没有针对性的控制方法，这常常使得绩效 核心职能之一 。绩效考核对组织而言意义 考核流于形式，甚至引起员工的反感和抵 重大，绩效考核的结果是确定薪酬、人员培 触。本文的目的就在于分析绩效考核中宽大 训的依据，同时也是人员任用、调配和职务 效应的成因，并进而提出控制方法。 升降的依据。绩效考核涉及到一个结果准确 性的问题，当考核结果高于被考核者的实际 2 绩效考核中宽大效应的成因 情况时称为宽大效应，低于实际情况时称为 从心理学的角度来看，绩效考核就是在 负宽大效应。 一定考核情境下，考核者使用一定的考核工 绩效考核中宽大效应的存在有着极大 具对被考核者作出评价的过程，实际上是一 的危害性。宽大效应会降低考核结果的信度 [2,3] 个心理测量的问题。国外学界对绩效考核中 和效度 ，混淆绩效差异与报酬差异，引起 宽大效应的成因也是从考核情境、考核工 员工的不公正感，从而危及员工士气，甚至 [4] 具、考核者这三个方面进行分析的。 造成法律问题 。国外组织行为学界、管理 2.1 考核情境因素 心理学界对此问题的研究已经持续了四五 2.1.1 组织文化 组织文化会对绩效考核的宽大效应产 收稿日期：2005-04-17 生影响，比如Korsgaard（2004）[5] * 国家自然科学基金资助