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第一章??业绩评价：作用与过程 ? ??????????绩效评价是否影响组织的竞争力？ ??????????绩效评价在绩效管理过程中有何作用？ ??????????绩效评价是否需要充分考虑法律的影响？ ? ? 1.1?绩效与组织的竞争力 ? 从新古典经济学的生产函数Q = Af ( L , K）或Q =ALαKβ出发，影响一个组织竞争力的核心因素： ??????????技术一一如富士康； ??????????人力资源一一微软、中国航天； ??????????资本一一茅台。 ? 经验证据一一据统计，许多公司，员工早退、迟到、不按规定操作，导致的损失平均为8?亿美元，约占总费用的7?％。 ? ? 1.2?绩效评价的作用 ? 人力资源管理的四个关键系统：员工配置、绩效评价、人才培养、激励政策中，最为关键的是绩效评价，这是因为： ? ??????????员工配置中，什么样的员工适合这一岗位？首先需要界定岗位的有效行为，这一界定，是开发绩效评价模型过程中完成的。 ??????????留任、辞退、晋升、降级、转岗、调资、培训等人事管理，是基于绩效评价的； ??????????激励政策包含：反馈（做得有多好）与自我激励（设定目标、鼓励等）,?也是基于绩效评价的。 ? 1.3?绩效管理过程 ? ? 1.4?法律和业绩评价 ? 1964年，美国国会通过了《民权法案》，第七章涉及就业环境，包括雇主、公共和私人机构、劳动组织等环境中的歧视。 联邦合同执行检查局处理雇佣、晋升、降级、调动、招聘、解雇、工资率等中的歧视问题。 因此，绩效评价可能带来法律风险。 中国劳动法和劳动合同法，也可能给绩效评价带来法律风险。 ? 第二章 效评价系统的开发与有效性 ? ??????????什么是绩效？什么叫生产率？ ??????????常见的绩效评价工具有哪些？其基本原理是什么？有何优缺点？ ??????????设计、开发绩效评价工具，应该满足哪些条件？ ? 2.1?绩效与生产率 ? 2.1.1?生产率下降的原因 ? 绩效（performance?）管理的根本目的，是通过引导、开发员工以提高其生产率（Productivity?）、绩效总是用生产率来衡量。 ? 根据Tuttle ( 1983?）的研究：自1963?年至1982?年，西方主要发达国家的生产率，呈现出持续下降的态势，但是，调查发现： ? ??????????调查中发现，受访者将生产率下降的原因归因于资本投资不足； ??????????统计分析表明，资本投资呈现出快速上升态势，操作这些设备的员工是否履行了他们的职责／是如何履行他们的职责的，是主要原因。 ? 2.1.2什么是生产率？ ? 个性特质（Traits）??行为（Behavior）??结果（Outcome） ? 理解这一模型之后，我们再来介绍三种主流的业绩观： ??????????Drucker（1945,1973）等：生产率或业绩就是结果； ??????????欧洲生产率中心（European productivity center）认为： 生产率：是一种态度；是一种不断进化的心理状态；是一种信念，确信今天比昨天更好，明天比今天更好；是一种无论现实情况多好，都想提高和改善它的一种愿望；是一种不断适应变化的环境而进行的经济与社会生活的调整；是一种不断应用新方法、新技术的努力；是一种人类进步的信心。??????????Mitchell和Wood（1980）指出：“主管只对结果费用积极，……这些结果不是下属完全能够控制的。……主管将主要精力放在影响结果的行为而不是结果本身，他们的工作将更富于效率”。美国心理学会产业分会主席Otis（1952）指出，要对 “管理者绩效教育以便使重要的工作行为能代替那些不太满意的行为”。 ??? 总结：BSC的基本思想就源于此，这里的研究，比BSC更一般化。 ? 2.1个性特质量表 ? 2.2.1个性特质量表（Traits Scale）的一个实例 ? 更强调影响生产率或业绩的潜在要素而不是结果。 ? 2.2.2?简要评价 ? 个性特质量表的优点 ??????????适当修改即可以适用高级主管、普通员工； ??????????能够被迅速地设计出来。 ? 缺点：适应能力等，词义是模糊的，增强沟通能力的例子。 ? 适用于甄选员工时绩效评价。 ? 2.3?成本相关产出法与目标管理法 ? 2.3.1?成本相关产出法（Cost Related Outcome?）大意 ? 主要考核管理人员、顾客等主体，对组织的底线数据（Bottom line?，如利润或非盈利组织的战略目标等）的贡献，比如与底线数据相关的任务X?、Y?和Z?是否完成？是否按时完成？完成质量是否令人满意？目标是否达到？ ? CRO?的一个实现，即Drucker?在195