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职位评价的方法 评价时的参照系 方法的性质 非量化的方法 量化的方法 其他的职位 排序法 要素比较法 既定的尺度 归类法 要素计点法 排序法 直接排序法：从整体上来判断各个职位价值的相对大小。 交替排序法：根据职位的总体判断，按照重要性或者对企业的贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。 配对比较法：将待评的职位进行两两比较，以最终的结果对职位做出排序。 配对比较法举例 A B C D E F 总计 A + + + 0 + 4 B － + 0 + 0 1 C — — + — — -3 D — 0 — — — -4 E 0 — + + — 0 F — 0 + + + 2 标记解释 横向比较，比其他职位价值大的，记“+”。 与其他职位价值相等，记“0”。 比其他职位价值小的，记“—”。 最后统计净“+”的个数。 归类法 按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法。 首先确定出职位等级的数量。 其次选择报酬要素。比如，在美国联邦政府的分类体系中，报酬要素包括：工作的复杂度和灵活度、接受和实施的监督、所需的判断能力、要求的创造力、人际工作关系的特点和目的、责任、经验以及要求的知识水平； 最后根据各个职位的职位说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最相近的职位等级中去。 美国联邦政府对GS-2的定义 GS-2包括以下特征的职位 1．在直接监督下，从事需要有限的独立判断能力的工作，如办公室、业务、财务等例行工作；在专业、科研、技术等领域中需在有限范围内进行稍具技术特征的工作，要略作些需要经验或经过培训的工作。 2．从事具有同等重要性、难度、责任以及要求资格相近的工作。 要素比较法 一种比较复杂的职位评价方法，它不再单纯地比较职位的相对价值大小，而且把薪酬因素也考虑进来了。 要素比较法的步骤： 确定报酬要素（工作责任、工作技能、努力程度和工作条件）。 选择典型职位。 按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，有几种报酬要素，相应的就要进行几次排序。 确定每一典型职位各报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进行排列。 剔除不合理的典型职位。 确定其他职位的薪酬水平。 报酬要素 报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用的因素。报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度和工作条件四个方面考虑。 翰威特的报酬要素体系 报酬要素 知识与技能 影响/责任 解决问题/制定决策 行动自由 沟通技能 工作环境 翰威特对影响/责任的定义 报酬要素排序举例 心理要求 身体要求 技术要求 职责 工作条件 职位A 1 4 1 1 2 职位B 3 1 3 4 4 职位C 2 3 2 3 3 职位D 4 2 4 2 1 典型职位的工资率排序 小时工资 心理要求 身体要求 技术要求 职责 工作条件 职位A 9.8 4.0(1) 0.4(4) 3.0(1) 2.0(1) 0.4(2) 职位B 5.6 1.4(3) 2.0(1) 1.8(3) 0.2(4) 0.2(4) 职位C 6.0 1.6(2) 1.3(3) 2.0(2) 0.8(2) 0.3(3) 职位D 4.0 1.2(4) 1.4(2) 0.4(4) 0.4(3) 0.6(1) 要素比较等级示例 小时工资 心理要求 身体要求 技术要求 职责 工作条件 0.1 0.2 职位B 职位B 0.3 职位C 0.4 职位A 职位D 职位D 职位A 0.5 0.6 职位D 0.7 职位C （职位E） （职位E） 0.8 0.9 要素比较法的优缺点 优点 客观准确，能将人为因素的影响降至最低。 每一步骤都有详细的说明，有助于评价人员作出正确的判断，也比较容易向员工解释。 缺点 操作复杂，比较费时。 每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的成本。 要素计点法 根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小，其操作步骤如下： 确定报酬要素； 对每个报酬要素内的子要素进行组合，并对该组合划分等级和赋予分数，形成分别用来评价技能水平、解决问题能力、职位职责的三张评价表； 赋值。 确定职位的“职位形态构成”后，根据“赋值”的分数分别计算职位的得分。 合益的报酬要素体系 合益职位评价体系中的技能水平评价表 合益职位评价体系中的职位职责评价表 合益职位评价体系中的解决问题能力评价表 要素计点法的优缺点 优点 要素计点法是一种量化的方法，可以对不同性质的职位进行衡量比较，评价的结果更为准确，也更容易让员工接受。 它除了可以比较出各职位相对的价值大小之外，还可以衡量出价值大小的差距，更有利于进行基本薪酬的设计。 缺点 尺度的设计比较麻烦，操作起来也比较费时。 并不能完全消除主观因素的影响，