集团薪酬管理制度要点.docVIP

****集团 薪酬管理制度 第一章 总 则 科学分配，具有竞争力/激励性的薪酬，体现工作成果及岗位价值，有效激励人力资源潜能。形成吸引和留住人才的机制，推进公司发展战略实现。 第二章 适用范围 适用于薪酬分配与管理。 第三章 术 语 计时工资：确定月/日/小时标准工资标准，以实际工作时间计算工资所得。 施工定额工资：确定某工序施工直接人工费用标准，以实际完成合格工程量计算工资所得。 岗位类别：按工作性质把所有岗位分为行政管理岗位、专业技术岗位、生产销售岗位三类。行政管理岗位：行政事务人员、班组长、分公司主管以上机关管理岗位。专业技术岗位：工程师类、经济类、信息类专业性事务管理或办理的员工岗位。生产、销售岗位：从事销售、生产或维修等工作的员工岗位。 第四章 职 责 人力资源部：负责集团人工成本预算及管理，组织薪酬分配办法确定，汇总各子公司各岗位工资标准和绩效考评结果，审核各子公司薪酬调整方案，根据集团经营战略和劳动力市场情况调整集团公司薪酬标准。负责集团各项福利保险事务的管理。 各子公司综合部：负责汇总本公司员工考勤结果、加班时间，按标准进行工资核算。 生产部、施工项目部：负责按施工（生产）定额核算操作岗位员工计件计时工资，按岗位绩效考评、管理考核结果进行部门内部考核，对本部门人员薪酬水平进行调整，调动部门员工积极性。 子公司下属各部门：负责及时向本公司综合部呈报本部门员工请假条、未打卡说明等考勤资料， **地产客服部及**混凝土公司统计员：负责向子公司工资核算部门呈报销售佣金或业务提成相关数据。 集团总监、执行总裁、董事长：负责集团薪酬分配及管理办法审批，负责应扣应发工资核算结果审批；各子公司总经理：负责本公司薪酬方案、工资核算结果的审批；财务部：负责工资核算表的复核、工资的发放。 第五章 程序和要求 薪酬结构及分配方式设计 （一）薪酬分配的依据是，岗位职责、技能和业绩。 薪酬分配的基本原则： 竞争性原则：根据市场薪资水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平要有一定幅度的提高，使公司薪酬水平具有一定的市场竞争力，保持外部公平。 激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，使员工收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。另外，开放多条薪酬通道，不同岗位员工有同等晋升机会。 科学、公平原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入；岗位级别工资通过严谨的岗位工作分析，评价，并参照同行业同类岗位薪酬水平确定，保证科学性和外部、内部公平；绩效考核方案科学，结果服人，收入与贡献基本对称，达到自我公平。适应性，与集团化经营企业、资金密集性企业特点相适应。 经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。集团对各子公司人工成本进行总额管理，与子公司绩效考核挂钩。 可操作性原则：薪酬管理制度及相关流程的设计应便于集团对子公司的薪酬成本、管理过程进行监控和了解，更应当有利于基层操作，简洁明了，无歧义。 薪酬结构与分配方式： 序号 岗位 类别 岗位可得工资的结构 1 行政管理岗位 行政管理人员、分公司主管、部门经理、财务总监、行政总监、经营总监、后勤服务人员等： 岗位可得工资=岗位级别工资+工龄工资+津贴福利+年终奖 项目指挥长、施工工长、项目经理等： 岗位可得工资=岗位级别工资+工龄工资+津贴福利+项目完成目标实现奖金 分公司总经理、副总经理： 岗位可得工资=月基本薪金+工龄工资+津贴福利+年度绩效奖金； 说明：津贴包括职务补贴、餐补和通讯费补贴；以上岗位具有学历或职称的同时享受学历职称津贴；管理干部加班原则上无加班工资，特殊情况例外处理。 2 专业 技术 岗位 财务会计、工程实施策划/造价、信息工程师等专业技术管理等需要专业资质岗位： 岗位可得工资=岗位级别工资+工龄工资+加班工资+津贴福利+年终奖 建造施工、项目技术管理岗位：（技术负责人、施工技术人员、质量检验） 岗位可得工资=岗位级别工资+工龄工资+津贴福利+项目完成目标实现奖金 以上岗位津贴包括：学历、资质职称级别津贴、餐补和通讯费、工程项目施工补贴等。 3 销售生产 岗位 电工、车间技工、计件工等岗位： 岗位可得工资=岗位工资+计件工资+津贴福利。 地产、园林销售人员等岗位： 岗位可得工资=岗位工资+佣金提成+津贴福利。 以上岗位津贴包括：餐补、通讯补贴等。 4 岗位试用期 以上岗位试用期员工： 工资结构相同，但岗位级别工资按其所担任岗位最低薪档工资标准的80%发放。 5 转正定薪 以上岗位新入职员工转正后： 转正定岗后，按同级最低薪档确定岗位工资，破格提升薪档的需经集团总监、总裁审批。 6 实习期学生 学生实习期间，按其学