课程设计梁承用.doc

湖 南 工 程 学 院 《人力资源管理专业方向》课程设计报告 系 部： 管理学院 班 级： 人力1202 学号201207020202 姓 名： 梁承用 完成日期： 2016年01月3日 指导老师： 赵龙 成绩评定： 课题一 管理的困境 运用到的理论知识 （一）薪酬制定影响因素 1.内部因素： （1）企业的经营性质与内容 （2）企业的组织文化 （3）企业的支付能力 （4）员工 2.外部因素 （1）地区、行业特点 （2）当地生活水平 （3）国家政策、法规 （二）薪酬调整的依据 1.公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。 2.奖励性薪金晋级其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。 3.职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。 4.在年终考核中工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。 5.根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。 （三）薪酬调整的作用 1. 薪酬除了作为支付给员工的劳动报酬之外，还是激励员工的重要因素。能够激励员工更努力的工作。 2. 一个合理的薪酬体系会提升员工的工作积极性，在激励员工和保持员工的稳定性上具有重要作用 （四）因素比较法 1. 含义：因素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表对比并评价相对位置 的方法 2. 步骤： (1) 选择标准岗位； (2) 根据这个标准岗位建立起来的等级必须能被大家所接受； (3) 将标准岗位按照选定的因素进行排列； (4) 将标准岗位按照选定因素确定工资额； (5) 对其他岗位进行排列、 3.优点： (1) 评价结果较为公正。因素比较法把各种不同工作中的相同因素相互比较，然后再将各种因素的工资累计，主观性减少了。 (2) 耗费时间少。进行评定时，所选定的影响因素较少，从而避免了重复，简化了评价工作的内容，缩短了评价时间。 (3) 减少了工作量。由于因素比较法是先确定标准岗位的系列等级，然后以此为基础，分别对其他各类岗位再进行评定，大大减少了工作量。 二、解决办法 （一）具体思路如下 1、用因素比较法结合宽带薪酬中的收入差异化薪酬标准来决定他们的薪资。 （1）不能将5个员工的工资进行平均增长，这样的话，便会失去激励作用，甚至导致工作效率更加弱化。 （2）为了有效导入内部竞争机制，根据有效性薪资分配的七原则，导入收入差异化薪酬标准，提高劳动生产率。 （3）以各人技术能力、绩效上的不同；以及希望更高的技术能力和绩效能得到更高的薪酬，来进行差异分配。 （4）余下预算作为人文关怀和突出贡献奖励。收揽人心，奖励突出。展示公平合理。 2、计算如下 （1）部门工资总额是570000元（150000+130000+120000+160000+110000）。 （2）部门工资增加额是570000*7.5%=42750元（按增加额平均是整个工资的7.5%算），少于50000。 （3）拿出42750元作为收入差异化加薪总额，余下7250元作为探望父母，突出成果的奖励。 （二）具体步骤如下 从已知条件中，用因素比较法对前一年的工作进行评价，均值 姓名 工作成果 技术胜任力 合理建议 职业程度 满足 生活需要 外部环境 均值 约翰·梅森 3.5 4 3 4 2 5 3.58 乔治·琼斯 5 5 3 5 0 5 3.83 珍妮·史密斯 4 5 5 5 0 5 4.00 拉尔夫?舒尔茨 3.5 4 3 4 3 5 3.75 希尔·约翰逊 2 3 2 2 3 5 2.83 合计 18 根据均值，计算出薪资增长额，见下表： 年增长额 均值（总18） 约翰·梅森 乔治·琼斯 珍妮·史密斯 拉尔夫?舒尔茨 希尔·约翰逊 3.58 8502.5 3.83 90