知识型员工流失危机的管理对策重点分析.doc

知识型员工流失危机的管理对策分析 工商管理 **班**姓名 摘要：关键词：，，研究背景 1.（Batt 2002; Collins and Smith 2006; Pfeffer 1994, 1998; Wright et al. 1994）（Cappelli 2000; Lepak and Snell 1999; Randall 1987; Sturman et al. 2003）1.2 问题的提出 ：“当前世界财富的64%是由人力资本，即知识资本创造的。”美国经济学和社会学教授贝克尔指出，发达国家资本的75%以上是人力资本，人力资本成了人类财富增长和经济增长的源泉。 由著名经济学家帕累托提出的二八定律可以得出，组织中20%的人掌握了组织80%的资源，并创造了组织80%的财富，而这20%的人全是知识型员工。知识型员工是人力资本最核心表现之一，他们的表现直接影响到组织的生存和经营状态，成为企业核心竞争力形成和发展的关键。 虽然，几乎所有的企业都认识到了管理并留住知识型员工的重要性，也都为此付出了成本、努力，但很多情况下却并不如他们所愿，离职率依然很高。 2008年1月1日新的《劳动合同法》实施后，对劳动者权益的保护进一步扩大，员工从原来的企业离职到新的公司将更加容易实现。前程无忧的一项调查显示，高科技行业的员工离职率高达23.5% ；《中国白领网民工作形态研究报告》显示，四分之三的白领至少有过一次跳槽经历。 本文将在过去研究的基础之上，提出几个假设，这几个假设可以看作是应对知识型员工流失危机的几个效果未知的管理对策，然后拟通过实证研究的方法，来检验假设，即这几个管理对策的有效性，使得结论对企业管理并留下知识型员工提供一定的借鉴、参考意义。 1.3 研究的目的及意义 本研究目的在于，通过对，了解企业在过程中如何 本研究的意义主要体现在以下个方面。 Steers Mowday模型Price-Mueller模型、工作嵌入等，来说明员工离职的原因、过程，以及对策。而关于中国企业员工的离职研究却明显不足，尤其因为中国知识型员工的特点和西方知识型员工的特点并不完全相同，样本上的不足很可能会导致结论的不完整。本文拟对中国知识型员工进行一些研究，以补充相关的文献，提供一些参考和借鉴。 （2）现实意义：由于中国有自己的国情，并处在与西方不同的经济发展阶段，同时中国的知识型员工比起西方的知识型员工，也有不同的特点，因此对于中国知识型员工的管理和结论，既不能完全按照西方的理论，也有别于对非知识型员工的管理。目前，企业对知识型员工的管理依然有着许多亟待解决的问题，知识型员工自身也应当试着重新认识自我。本文旨在研究一下基于中国情境的知识型员工流失危机的个别管理对策，以对理论的完善和管理实践有所借鉴和帮助。 2 文献综述 2.1概述 。 一般认为，知识型员工的概念出自于美国管理学家彼得·德鲁克(Peter F．Druker)。他于1954年出版的《管理的实践》(The practice of Management)一书中提出企业至少需要三种类型的工作人员，即管理者、普通工人和专业人员。作为专业人员，其工作内容、工作标准、目标和愿景都完全要根据某个专业的标准、目标和愿景来制定。这即是后来的知识型员工概念的雏形。彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》中认为，知识型员工是那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人。 当彼得·德鲁克首先发明这个术语的时候，他实际上所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。 著有《管理知识员工》一书的加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比(1999)认为，知识型员工是创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创新、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。托马斯 H．达文波特(2007)认为，知识型员工是“具有较高的专业能力、教育背景和行业经验，同时他们工作的主要目的是知识的创造、分享和应用”。还有一种观点认为，拥有知识并运用其掌握的知识进行创造性工作的人是知识型员工。主张知识是创新的基础，但不等于创新本身，衡量是否是知识型员工的标准应该是创新。 国内对知识型员工管理也有较多的探索。彭剑锋、张望军等(1999，2001)等认为，知识型员工的外延实际上已经扩展到大多数自领和职业丁作者。刘琴等(2002)认为，知识型员工是为企业带来资本增值并以此为职业的人。也有人认为，知识型员工是用智慧创造的价值高于用手创造的价值，有更高的入门学历和专业化、更快的创新和更高的素质。还有人认为，知识型员工是从事知识的发现、创造、储存、分配、应用的人。虽然所有工作都包涵知识，但只有显著知识导向、以脑力劳动为主的人才是知识型员工，在企业、事业单位都具有专家特征。同时还有人坚持个体工作者不能称为知识型员