企业绩效考核管理办法(BKD)副本详解.docVIP

绩效考核管理办法 文件编号 制定 审核 批准 修订记录： 版本号 修订日期 修订内容 制定 审核 批准 1、目的 1.1 为客观公正地评价和考核各部门的经营绩效，促使各部门规范管理、理顺业务流程，提高公司整体运营效率，圆满达成年度经营目标及实现自身的可持续发展。 1.2建立一种基于岗位价值、个人能力、绩效贡献的正向激励机制。 1.3为员工的升迁、工资调整、培训等决策提供依据。 2、适用范围 2.1适用于各级管理人员和各类专业人员。 2.2不适用以下人员: 短期临时聘用工；试用上岗未满20天或尚未安排具体岗位的人员；考核期休假、停职时间大于或等于考核周期的1/3(一个月)者；员工离职，申报离职当期服务时间不足考核周期2/3(两个月)者；业务提成人员。 3、权责 3.1总 经 理：负责对部门总监与直属各部门经理或岗位的考核评估，审批各直属部门的绩效考核结果。 3.2 行政人事部： 3.2.1负责组织、培训和实施考评体系，并实施监控； 3.2.2对绩效考评结果进行复核； 3.2.3制作《各部门员工绩效等级配额表》报总经理批准； 3.2.4受理并处理员工申诉； 3.2.5建立员工考评档案。 3.3部门经理、主管: 负责对直接下级员工的考核评估，并向直接上级和行政人事部报备。 3.4绩效考核委员会: 对绩效考评过程进行监督指导，确保绩效考核的公平、公正，是处理员工申诉的最终裁定机构。成员：总经理、生产部经理、行政人事主管。 4、定义 无 5、内容 5.1绩效计划 5.1.1新建绩效计划的条件：有新的岗位增加时或对不在绩效考核范围内的岗位进行绩效考核时应建立新的《绩效考核计划表》 5.1.2 《绩效考核计划表》的形成 5.1.2.1拟订考核计划初稿：岗位所属部门向行政人事部索取空白《绩效考核计划表》，并由岗位的直接上司根据岗位目标拟订初步的《绩效考核计划表》； 5.1.2.2讨论修订：行政人事部组织相关人员讨论并确定该岗位的绩效考核计划； 5.1.2.3审批应用: 讨论后的《绩效考核计划表》由岗位所属的隔级上司在《绩效考核计划表》上签字批准使用，经理级别以上（含经理）的，必须经总经理签字确认。 5.1.3制定绩效计划的原则 5.1.3.1“八因素”原则：绩效考核计划表是根据“八因素绩效考核”方法设计出来的，其八因素包括：A、考核项目（关键项目）；B项目的计算方式、C、项目界定；D、考核指标；E、项目配分（权重）；F、评分规则；G、数据来源；H、考核周期； 5.1.3.2“80/20”原则：绩效考核项目的确定采取80/20的原则。 5.1.3.3“KPI与工作计划结合”的原则。 5.1.4项目的计算：项目的计算方式基本有比例型、统计型、倒扣型3种方式，在运用计算方式时，尽可能选择比例型，当该项目无法适用时，才选择其他两种计算方式。 5.1.5项目界定: “项目界定”在量化的绩效考核中是至关重要的环节，界定不清晰、不全面、不准确等均可导致量化的绩效考核无法落实。 5.1.6考核指标的确定: 考核指标分为：最高指标、考核指标、最低指标3个级别的绩效指标，其确定原则如下表： 指标级别 确定原则 最高指标 在实际上（注意：不是理论上）可能会出现（或曾经昙花一现）的业绩，并且通过很大的努力可以达成的。 考核指标 在过往（过去3个月或去年同期）的实际达成业绩的基础上经过一番努力是可以达成的目标值。 最低指标 确保企业业绩达成的底线，一旦实绩超出这一底线，部门或岗位在这一职能职责的存在价值就消失。 5.1.7项目配分（权重）原则 5.1.7.1影响配分的因素: A、重要程度：项目在该部门/岗位的价值中的重要程度，越重要的项目配分越高； B、难易程度：越难达成其配分应该越高，太容易达成的项目应该取消。 C、项目绩效现状：该项目的绩效现状非常好，改善和提高的空间很小，则配分较少，而改善空间越大，则配分加大。 5.1.7.2高分项目: 为突出和引导工作的重点，给项目进行配分时可以让一个项目的分数超过50分； 5.1.7.3不配分项目：一旦出现不利于企业发展的事件就造成极大损失或负面影响，如火灾等安全事故、大批量不合格、严重的公关危机等这类型的项目无需配分，应在总分中扣分。 5.1.8得分的计算方法 5.1.8.1比例型的计算方法: ①、计算公式的因素设置：比例型项目即其考核指标用“%”表示的项目。其计算公式的因素设置如下： X—