劳动关系管理()详解.pptVIP

第10步：行动计划 做什么？ 怎么做？ 谁来做？ 什么时候开始？什么时候结束？ 结果是什么？指标如何衡量？ 第11步：扫清障碍的计划 可能存在的障碍因素有哪些？ 我们可以采取什么行动？ * * 第12步：进度管理 何时开会汇报进度？ 汇报进度分别用什么形式？ 汇报需要包含什么内容？ 是否有新的疑问和困难？ 第13步：评估整个决策过程 哪些是有效的？哪些是做得成功的？ 哪些是无效的？哪些是比较困难的？如何改进？ * * * * Hom Griffeth (1995)：过高的主动流失率对组织是不利的。 员工流失年成本的估计示例 一般员工 骨干员工 140 20 × 15% 流失率 ×15% 21 离职人数 3 × 24,000 平均工资 × 48,000 50.4万 14.4万 成本因子 × 1 × 2 50.4万 28.8万 流失的不利影响 成本增加 Merck估计：1.2-2倍年薪 Kepner-Tregoe：至少 为25％ 低生产率 生产率和流失显著负相 关（Philips，1996） 低客户满意度 19.3万-79.2万利润损失！ * * 员工流失的基本特征 数据来源： 某著名网站的网上调查（N=2313 ） 数据质量： 严格的逻辑检验程序，从3181条中筛选 样本典型特征： 男性；未婚；平均年龄25-30岁；计算机/网络和电子通讯行业；平均月 收入4001-7000元；平均参加工作时间是4年零2个月；非国有企业。 重要结论： 管理水平 工资水平 个人发展机会 公司发展前景 是影响员工流失的几个重要因素。 * * 影响员工流失的决定因素层次示意图 * * 员工为什么流失？——一个心理动因模型的解释 * * 员工为什么流失？——研究者们怎么说 流失/保持相关因素 招聘和选聘 工作本身 薪酬 职业机会 工作环境 招聘和选聘 整体的工作满意度 现实工作预展 招聘渠道 更大的自主权 参与工作决策 感知的薪酬竞争力 薪酬水平 对晋升机会的感知 内部提升的比例 培训 交通是否便利 沟通的有效性 有趣、良好的同事关系 组织结构层数 上司 整体的员工满意度 对其它工作机会的感知 反馈和发展机会 * * 建立员工保持策略的一般步骤 发现流失的 主要原因 建立保持策略 实施保持策略 进行分析 得到结论 和主管交流、反馈 建立可能的、针对流原因的解决方案 制订实施计划 和主管交流，获取他们的同意和解决问题的承诺 开始实施 连续监测保持策略的有效性 和主管交流，保持他们对此的关注 获得非企业意愿流失率 * * 考察员工流失原因时可以采用的分析方法 * * 员工保持策略小结： 考察企业薪资的竞争性 招聘和现实工作预览 把绩效评估和职业发展紧密的结合 细致的培训 提供员工喜欢的工作环境 项目协调 进行有技巧的离职面谈 冲突管理 冲突概述 冲突过程 冲突管理 * njcty@njtech.edu.cn * * * 一、冲突概述 冲突：两个或两个以上相关联的主体，因 互动行为所导致不一致、不和谐的状态。 冲突——强调差异，着手协调 竞争——强调对抗，着手替代 始于二十世纪七十年代沃尔特?伊萨德的（Walter Isard)区域科学研究。 * * 分类 激发冲突的动因 目标性冲突 行为性冲突 感情性冲突 与绩效的关联 功能正常的冲突 功能失调的冲突 * * 冲突发生的范围 坚持 个体自身冲突 接近—接近冲突 回避—回避冲突 接近—回避冲突 个体之间的冲突 回避 强制 谅解 妥协 协作 不坚持 不合作 合作 回避型 强制型 妥协型 协作型 谅解型 * * 群体内部冲突 群体之间冲