人力资源和企业资源基础观重点分析.pptx

2014/12/26;2014/12/26;;2014/12/26;Abstract;2014/12/26;; SHRM的出现为说明HR在公司中的作用提供了一条路径  Walker提倡战略规划和人力资源规划之间的关系  Fombrum and Tichy 扩展为经营战略和人力资源之间关系; SHRM虽然不直接源自于RBV理论，但是RBV理论很有助于SHRM的发展。  RBV理论强调战略文献应该将重点由外部因素转移到内部作为竞争优势的资源。  内部资源是竞争优势的来源这种说法越来越得到认可，这为HR声称人对于企业成功具有战略重要性的说法提供了合法性。;2014/12/26;2014/12/26;2014/12/26;2014/12/26;2014/12/26;现象就是： RBV理论成为SHRM研究和实证研究当中最常应用的理论;2014/12/26;Wright and McMahan (1992) (回顾应用到SHRM研究当中的理论观点) 得出的结论是：RBV理论合理的解释了为什么HR实践能够获得持续竞争优势产生影响。Cappelli and Singh (1992) （劳资关系的文献） 检验了RBV对SHRM影响。 RBV为“为什么人力资源能够影响战略制定及实施”提供了一个理论依据。（都认为HR对竞争优势有影响，而且用RBV理论可以解释）; 同时，也存在批评的声音，认为HR实践与获得持续竞争优势之间是完全相反的关系（这个阶段区将HR剖析的更加细致，这是一种研究思维进化）Wright et al. (1994) HR practices→工具--可以被复制→不会产生竞争优势 HR→人力资本库→不可被复制 ;作为对比： Lado and Wilson (1994) 认为人力资源实践可以产生可持续竞争优势，因为他们关注整体的人力资源实践系统，而不是个体的人力资源实践，他们认为这种实践系统是不可被模仿的。; Boxall (1996)提出人力资源优势包括人力资本优势和人事过程优势。 人力资本是指具有创造性思维的可能性 人事过程是指像学习、合作、创新这些具有社会复杂性质的过程（学习型组织？）; Lepak and Snell (1999)指出组织间在技能的独特性和技能价值两个维度上存在巨大的差异，由此他们构造了一个四分图。这个四分图将员工区分，所以就意味着有一部分员工有助于竞争优势的形成。;2014/12/26;SHRM基础构成要素模型; 1.人力资本库要求是不断变更的，而且要不断地与市场战略需求所匹配。（动态思维）  2.员工行为是SHRM的一个重要的独立成分，考虑员工行为是将个体视为拥有自由意志的，有认知和情感的人。是员工而不是公司拥有人力资本，公司也许可以利用人力资本，但是有很多因素会导致无法开发人力资本从而形成战略影响。 竞争优势只有通过人力资本的成员个人以及集体的选择对于公司有益的行为来实现。; People Management System：用people而不是HR,是因为包括除HR功能之外的功能，如沟通、文化等等；用system是因为关注的是复合型的实践行动而不是单一个体的实践。  通过这个系统影响上面两个方面，所以组织内部会产生持续的优势，不必要担心员工流动和环境改变所造成的影响。  组织要达到竞争优势必须是这三者必备;2014/12/26;基于RBV的SHRM实证研究很少;2014/12/26; Youndt and Snell (2001)分析了人力资源实践对于人力资本、社会资本以及组织资本的不同影响。; Barney指出大多数应用RBV的研究并没有证明它的基本概念，很多应用RBV的文献只是构建了实证研究的情景而不是验证RBV理论。 现在关于很多SHRM??实证研究都有一个潜在的逻辑：人力资源活动可以导致技能型员工的发展，是一种为了企业的功能型行为。(过程机制并没有介绍) 而且，实证研究仅仅评估了两个变量：  HR practices and performance;目前研究中的两个缺陷;未来的趋势;2014/12/26;2014/12/26;2014/12/26;2014/12/26;2014/12/26;2014/12/26;2014/12/26;;;;2014/12/26;2014/12/26;2014/12/26;2014/12/26;201