德邦物流-人力资源管理规划项目诊断V1.5 HR部门讨论稿 2012-05-22.pptxVIP

德邦物流-人力资源管理规划项目诊断报告 2012 年 5 月特别说明本诊断报告中所有观点及判断，均不代表IBM对实际情况的最终完整结论，更多最终结论还需在项目开展过程进一步分析总结本诊断报告将以人力资源全生命周期管理为核心主线，对战略管理，组织架构、管控及其他人力资源管理模块的分析是为了提供更全面的视角，加强设计阶段的针对性和方案的适应性目录诊断目的诊断理念及方法（诊断框架）诊断过程诊断关键发现体系诊断公司战略企业关键能力企业文化领导力和员工核心胜任能力员工敬业度HR战略人力资源体系（各职能及流程）人力资源职能定位建议改进方向附件经营目标和战略经营目标和战略??未来主要经营目标？未来主要经营目标？··主要竞争优势？主要竞争优势？··实现经营目标的经营战略？实现经营目标的经营战略？人员要求人员要求员工的需求员工的需求????高潜质员工的需求？高潜质员工的需求？实现经营结果所需要的人实现经营结果所需要的人··公司应做什么来保留这些人公司应做什么来保留这些人员能力？员能力？··才或提升其敬业度？才或提升其敬业度？如何确保正确的人做正确如何确保正确的人做正确的事？的事？··如何获得和发展这些人如何获得和发展这些人才？才？组织与文化组织与文化??组织需要构建何种能力来实现组织需要构建何种能力来实现经营目标？经营目标？??为实现经营目标，公司应营造为实现经营目标，公司应营造人力资源管理工作重点人力资源战略何种企业文化？何种企业文化？??如何使人力资源管理与公司目标如何使人力资源管理与公司目标··组织架构和组织方式是否有利组织架构和组织方式是否有利匹配？匹配？于充分利用人才资源和其能力？于充分利用人才资源和其能力？··如何衡量这两者的有效匹配？如何衡量这两者的有效匹配？人力资源系统人力资源系统薪酬管理薪酬管理人员配置人员配置??实现经营结果所需要的人力资源实现经营结果所需要的人力资源管理系统？管理系统？??是否人力资源管理操作都能支持是否人力资源管理操作都能支持经营目标的实现？经营目标的实现？??是否所有人力资源管理操作之间是否所有人力资源管理操作之间??都有机地关联都有机地关联绩效管理绩效管理学习发展学习发展组织管理组织管理诊断框架目录诊断目的诊断理念及方法（诊断框架）诊断过程诊断关键发现体系诊断公司战略企业关键能力企业文化领导力和员工核心胜任能力员工敬业度HR战略人力资源体系（各职能及流程）人力资源职能定位建议改进方向附件Identify 识别Attract 吸引核心人才识别高潜能人才管理招聘渠道/人才查询招聘广告Incentive雇主品牌Plan 规划人力资源规划组织及岗位体系设计Hire 雇用招聘Recruiting筛选/评估Shed 退出Resource ProgramsReorganizationManaged AttritionIntegrate 融入Motivate Retain 激励保留员工入职One-voice导师制Mentoring角色转变职业发展薪酬福利领导力文化关键角色Develop 培育个人发展计划学习与培训优秀人才晋升我们围绕人才的全生命周期管理的不同阶段，以此为框架对人力资源管理现状进行剖析，发现存在的问题经营战略和目标企业愿景和使命价值观和文化人力资源规划环节诊断关键问题汇总关键问题发现产生的影响/负面现象改进建议加强人力资源规划职能，制定相关人力资源策略规划，如人员招聘规划、薪酬规划、福利规划、继任者规划、培训与发展规划等进一步完善专业能力模型，指导人力资源规划和岗位任职资格体系的建立1人力资源规划不能有效支持公司业务运作能力模型的缺失影响到人力资源规划、岗位、绩效、薪酬、职业发展等职能的整合目前更多是基于部门划分岗位，缺乏基于专业性质的岗位分类缺少专业能力模型指导人力资源规划和岗位任职资格体系的设计人力资源规划亟待优化 缺少规范化的岗位管理体系，有些岗位设置是任务驱动，而不是自上而下的战略职责分解某些岗位职责不清，而有些专业类岗位设置过细岗位价值评估体系没有全面应用没有根据公司的价值链划分岗位族群序列缺少岗位动态管理机制岗位和薪酬之间缺乏必要关联，难以体现岗位的相对价值某些岗位划分过细，加大沟通成本岗位职责不清导致部门分工存在扯皮现象，并进一步影响后续的薪酬、绩效等业务环节进一步完善优化标准化的岗位管理体系，建立岗位动态管理机制完善岗位的价值评估体系并落地应用梳理岗位族群序列加强岗位动态管理，根据业务变化疏理岗位职责并更新岗位说明书2岗位规范化管理体系需要加强目前德邦已着手制定人力资源规划并用于业务指导，但在规划的系统性和专业化方面还有待进一步提高外部环境分析1人力资源管理战略规划主线“核心专业人才甄别”和“人员补充发展规划”环节进一步完善组织能力要求定位人力资源管理现状诊断人力资源管理战