2015全新版人力资源一级精缩版详解.doc

第一章 人力资源规划 1·简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点。(P5～7) 答：1)传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段(20世纪20年代至20世纪50年代后期）。①人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，②管理活动不断扩大和深入，扩展到员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估，以及有效激励的薪资福利管理；③企业雇主由以工作效率为中心，转变到运用心理测量和面谈等科学方法；④出现了专职的人事管理主管和人事管理部门。 2)现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段(20世纪60年代至20世纪70年代)。①人事管理的范围继续扩大； ②各级直线主管也必须对其中的人力资源管理活动及其相关资源运用的效果全面负责；③企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；④企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，进入人事管理。 3)现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段(20世纪80年代以后)。特点:人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。 2·说明战略性人力资源管理的概念（P2）、特征（P8～12)和衡量标准(P12)。 答：(1)概念:战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。 (2)特点: 1)将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统咸为企业总体发展战略的重要支持系统。它具体可以区分为:人力资源总体战略规划，以及与其配套的组织发展与变革、人力资源管理制度、人力资源培训与开发、薪酬福利保险与员工激励、各类专门人才补充与选拔、劳动关系与职业发展等多种年度计划或中长期规划。 2)集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。战略性人力资源管理基于以下五种理论：①-般系统理论。员工的知识技能是“投入”，员工的行为是转换，员工的满意度和绩效是“产出”。②行为角色理论。③人力资本理论。人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平，人力资本投资收益率远远高于物质资本投资收益率。④交易成本理论。⑤资源基础理论。 3)人力资源管理部慢的性质和功能发生了重大转变。①组织性质的转变。在企业组织中各个层级都设立人事部门，但它是在各级直线部门的集中指挥和领导下，承担着人事管理职能的服务性和咨询性的参谋部门。每个阶层的人事部门除受到直线部门的指挥和监督外，还直接隶属于上一层级的领导，人事部门具有半独立性的地位，既具有一定的参谋性又具有一定的决策性。人事部门不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门，己经完全转变为足以直接影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门。②管理角色的转变。从管理程序、管理对象、管理期限和管理性质四个维度上，剖析了战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位。③管理职能的转变。经营性职能是基础和起点，它要支撑企业日常的生产经营活动正常运行，实施企业短期的年度计划，保障基本经营目标的实现。④管理模式的转交。战略性人力资源管理实现了从交易性实务管理到方向性战略管理的转交，交易性实务管理只强调“运用正确的方式方法做好事情”，而方向性战略管理强调“运用正确的方式方法做正确的事情”。 (3)衡量标准：①基础工作的健全程度。②组织系统的完善程度。③领导观念的更新程度。④综合管理的创新程度。从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理方法等诸多方面，是否有所更新、有所变化、有所发展。⑤管理活动的精确程度。 3·说明企业人力资源战略规划的概念（Pl5)、特点(Pl4)、构成（P18～19)及其主要影响因素（P25～29)。 答：(1)概念:它是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。 (2)特点：①目标性；②全局性；③计划性；④长远性；⑤纲领性；⑥应变性；⑦精神性，人力资源是软件，属于哲学的精神范畴；⑧可变性、可调性。与企业其他职能性相比，如技术开发、生产制造、供应销售等