第五讲绩效管理要点分析.ppt

远高于平均绩效水平 高于平均绩效水平 平均绩效水平 低于平均绩效水平 远低于平均绩效水平 考核 等级 S A B C D 升（降）级 升二级 升一级 不变 降一级 降二级 薪点制工资体系中的调薪表（举例） 绩效调薪的原理（3） 绩效调薪的总结： 1、对企业，绩效调薪往往只升不降，造成工资的刚性，增加企业成本； 2、对个人，绩效调薪往往力度不够，刺激作用小。 绩效调薪的原理（4） 目录 第二节 薪酬设计基本原理 第四节 基本薪酬调整 第五节 奖金体系设计 第六节 福利 第三节 基本薪酬 第一节 薪酬管理概述 奖金设计 奖 金 个人奖励 团队奖金 组织奖金 奖金设计 组织奖金 根据参与人员的职位等级来进行分配 根据参与人员的基础工资进行分配 根据参与人员的职位评价点数进行分配 奖金设计 团队奖金 收益分享计划 利润分享计划 奖金设计 个人奖励 基于组织和团队整体业绩的个人奖励计划 根据基础工资和个体业绩的个人奖励计划 奖金设计 组织的 整体经济效益 组织的 总体奖金包 各部门的 奖金包 各员工的 奖金基数 各员工的实发 奖金额度 组织的非经济类 战略指标 部门之间的战略贡献能 力评价和部门KPI评价 人员价值评价 员工的考核结果 调整奖金额度 目录 第二节 薪酬设计基本原理 第四节 基本薪酬调整 第五节 奖金体系设计 第六节 福利 第三节 基本薪酬 第一节 薪酬管理概述 福利的内容——国家法定的福利 法定的社会保险 公休假日 法定休假日 带薪休假 福利的内容——企业自主的福利 额外金钱收入 住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 医疗保健福利 福利的内容——企业自主的福利 离退休福利 带薪休假 文体旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 福利的管理 调查阶段 规划阶段 实施阶段 反馈阶段 福利管理的发展趋势 附加性弹性福利 核心加选择型弹性福利 弹性支用账户 福利“套餐” 选择性弹性福利 再 见 ！ * * * 绩效考核的方法 三、配比比较法 张三 李四 王五 赵六 刘七 被比较者2 得分总数 张三 1 1 0 1 3 李四 0 1 0 1 2 王五 0 0 0 1 1 赵六 1 1 1 1 4 刘七 0 0 0 0 0 考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。 被比较者1 被比较者2 绩效考核的方法 四、等差图表法 姓名： 职务： 考核项目 评级记位 得分 工作质量 5太粗糙 10不精确 15基本精确 20很精确 25最精确 工作数量 工作知识 工作协调 总分 绩效考核的方法 五、要素评定法（点因素法） 因素 1级 2级 3级 4级 5级 技能 1、知识 2、经验 3、创造力 绩效 1、数量 2、质量 3、特殊贡献 态度 1、责任感 2、协作态度 14 12 14 28 24 28 42 36 42 56 48 56 70 60 70 20 20 10 40 40 20 60 60 30 80 80 40 100 100 50 10 10 2020 30 30 40 40 5050 绩效考核的方法 六、关键事件法 负有的职责 目 标 关键事件（加分、减分部分） 安排工厂的生产计划 充分利用工厂中的人员和机器；即使发布各种指令 为工厂建立了新的生产计划；上个月的指令延误率降低了10％；上个月提高机器利用率20％ … … … … … … … 绩效考核的方法 七、强制选择法 强制选择陈述举例 1a.努力工作 1b.迅速工作 2a.对顾客负责 2b.表现出首创精神 3a.产出质量差 3b.缺乏良好的工作习惯 绩效考核的方法 八、情境模拟法 美国心理学家茨霍恩等首先提出的。 1、利用仿真评价技术，通过计算机仿真、模拟现场等技术手段进行模拟现场考核； 2、通过代理职务进行真实现场考核。 目录 第一节 绩效管理概述 第二节 绩效管理实施过程 第三节 绩效考核方法 第四节 绩效考核中的问题及处理 考核中的误区 晕轮效应 对比效应 投射效应 偏松或偏紧倾向 居中趋势 近因效应 首因效应 如何避免考核中的问题 选择正确的考评方法 加强对考核主体的培训，使其重视考核、理解考核方法。 完善绩效考核制度 再 见 ！ 《人力资源管理》第六讲薪酬管理 慕凤丽 中国政法大学商学院 副教授 mufengli@163.com 目录 第二节 薪酬设计基本原理 第四节 基本薪酬调整 第五节 奖金体系设计 第六节 福利 第三节 基本薪酬 第一节 薪酬管理概述 薪酬与报酬 报酬（rewards）是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。