人力资管理系统 毕业设计论文.docVIP

1 人力资源管理系统概述 1.1 系统开发背景 1.1.1 人力资源管理的发展 人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时的计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析的功能。但是，它的出现为人事的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能[1]。 第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。由于计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及性，还是计算机系统工具和数据库技术的发展，都为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源管理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人事信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。但这一代的系统主要是由计算机专业人员开发研制的，未能系统地考虑人事的需求和理念，而且其非财务的人事信息也不够系统和全面。 人力资源管理系统的变革出现在20世纪90年代末。由于市场竞争的需要，如何吸引和留住人才，激发人事的创造性、工作责任感和工作热情已成为关系企业兴衰的重要因素，人才已经成为企业最重要的资产之一。“公正、公平、合理”的企业管理理念和企业管理水平的提高，使社会对人力资源管理系统有了更大的需求；同时由于个人电脑的普及，数据库技术、客户/服务器技术，特别是Internet/Intranet技术的发展，使得第三代人力资源管理系统的出现成为必然。第三代人力资源管理系统的特点是从人事管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人事相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理起来，形成了集成的信息源[2]。友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人事管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人事规划和政策。 1.1.2 人力资源管理的现状 虽然最近几年，“以人为本”“高度重视人力资源管理”已经成为一些企业老总的口头禅，实际上企业中的人力资源经理们经常可以发现，在老总的日程表上，在公司的各项工作安排上，市场、销售、研发、生产等方面的工作总是排在最重要的位置，而人力资源管理则排在不那么重要的位置[]。诚然，市场占有率，销售额，利润，新产品的开发和生产对于企业来说，尤其是对于中国企业来说，的确是企业生存和发展的基本条件。但是，企业的老总千万不要忘记上述这些指标反映的仅仅是企业的短期效益和状况，真正决定企业长久发展和持续生存的关键因素应该是企业的人力资源以及人力资源管理。老总的这种短视，以及对人力资源管理认识的不足是中国企业人力资源管理所面临的最严重的问题。由于老总不能从思想上充分地认识到人力资源管理的重要性，也没有从行动上花大力气支持企业各项人力资源管理活动的开展，使得中国企业的人力资源管理的发展非常缓慢，实施战略人力资源管理也就无从谈起。此外，线经理对人力资源管理重要性的认识也不够，因而人力资源部在开展各项活动时很难得到他们的支持和配合，使得各项活动的效果大打折扣[]。??对于中国企业来说，人力资源可以说还是一个新兴的名字，人力资源部的成立也是最近几年的事情，甚至有部分企业还没有重视人力资源部的建立。即使有一些公司成立了人力资源部，所承担的主要工作还是传统人事部门的工作，仅限于员工的薪酬与福利，奖惩与升迁、档案管理等方面，这就是使得人力资源部很难发挥应该发挥的作用[]。??人力资源部的地位和结构也有待进一步善。由于公司老总并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源经理很少甚至没有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也有较大的发展空间。企业并没有完全根据企业的战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，人力资源从业者大部分都是从其他专业或者职能转到人力资源部来的，这就在一定程度影响了人力资源管理发挥其战略作用。??人力资源管理要想发挥作用，必须和企业战略结合起来，建立战略人力资源管理系统。但是，目前国内大部分企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。比如，人力资源部经常是根据业务部门的短期业务需求去招聘合适的人选，往往没有考虑公司的长期发展战略，表面上招进来的员工能满足公司短期业务发展需要。实际上，招进来的员工极有可能并不