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技术工人全面薪酬与人力资本投资关系分析 引言 工人的工资问题是劳动经济学理论中的核心问题，对于工资问题不断深入的研究是不断加深对劳动经济学的相关理论的理解的重要途径；同时也是深刻理解劳动力市场和劳动力就业情况的主要方式。 技术工人作为工人群体中的一个重要群体，其工资水平的高低对于他们的生活条件等都有有着决定性的因素。党的第十八次全国代表大会明确提出要在2020年实现人均居民的可支配收入翻一番，继续推进全面建设小康社会，而技术工人作为其中的重要组成部分，他们的现有情况直接关系着社会能否稳定和全面小康社会能否实现，是一个很重大的课题。同时，研究工人的薪酬和人力资本之间的关系，对于了解我国产业升级情况也很重要，可以帮助我们了解教育额培训等人力资本投资的实际回报情况，是牵引社会未来发展的引擎，指使者未来劳动者的人力资本投资方向和多少，继而对预测未来经济增长情况都有着重要作用。 研究背景 相关理论 全面薪酬理论：根据美国薪酬协会的定义，全面薪酬模型包括货币报酬、福利、工作——生活平衡、绩效管理及认可奖励、职业发展与职业机会五大模块。全面薪酬计划的有效实施依赖于组织文化、业务战略、人力资源战略相匹配，组织通过全面薪酬计划的实施，发挥全面薪酬对员工的吸引、激励、保留作用，使得员工产生满意和敬业，从而促成组织获得期望绩效和结果。 总的说来，全面薪酬与先前的工资、薪水和薪酬的最大不同之处在于，它将非货币性报酬计算在内，从而拓宽了薪酬的范围，使得薪酬对调节员工的工作更有弹性和生机。这就提示我们可以在做关于薪酬的相关研究时采用全面薪酬模型，通过对全面薪酬的比较分析，得出更为全面合理的结论。 人力资本：舒尔茨认为, 所谓人力资本, 是相对于物力资本而存在的一种资本形态, 表现为人所拥有的知识、技能、经验和健康等，人力资本的显著标志是它属于人的一部分。首先，舒尔茨 认为劳动、人力资本具有异质性。不论人力资本还是非人力资本, 这两类资本都不是同质性的；实际上两者都由多种不同的资本形态构成, 因而都是非常异质性的。舒尔茨认为人力资本是投资的产物。 此外，人力资本投资一般分为以下五类: ( 1) 医疗和保健；( 2) 在职人员培训； ( 3) 正式建立起来的初等、中等和高等教育；( 4) 人员自己在外接受的培训，如夜校、周末的相关培训等 ；( 5) 个人和家庭适应于变换就业机会的迁移。 研究现状分析 近年来对于工资和薪酬的影响因素研究主要都是采用实证研究方法，分析对工资的造成影响的相关自变量及其影响大小。从内容上看，研究主要集中在三个方面。 第一类是利用全国的规模公司的相关整体数据和行业数据，去分析相应的全国范围内的资源整体配置和工资影响因素，这类分析不考虑人力资本模型。刘小玄和曲明在《工资差异的比较及其决定因素》一文利用中国一年全部规模以上工业企业的数据去分析工资水平和分布状况, 并采用基尼系数度量不同行业、不同地区以及不同所有制类型企业之间的工资差异，采用多元回归模型对工资的决定因素进行分析。研究结果发现, 行政垄断、所有制和地区变量是企业行业人均工资的重要决定因素, 也是造成工资差异的主要原因。总之, 数据分析结果表明, 垄断控制下的市场化不成熟所导致的要素流动障碍等因素是中国收入差距的重要根源之一。谢露露、张军与刘晓峰（2011年）发表的《中国工业行业的工资集聚与互动》认为，按照张军等( 2009) 的处理方法，将2006 年全国38 个两位数工业行业按其人均资本存量的高低分为重工业和轻工业，并从这两类工业中分别选取了7 个代表性行业，分别计算其工资变异系数，如图1 所示，由图可知，20 世纪90 年代以后工业行业之间的工资差距在扩大，但是行业内部不同子行业之间的工资差距却有可能是缩小的，这种行业工资集聚现象的形成原因为：在1985 和1995 年两个年份，各行业与邻近行业国有企业的“工资攀比”这一直接示范效应可能是形成工资互动的重要原因; 但到了2004 年，相邻行业之间的间接互动带来的影响则更为重要。进一步研究发现，流动性小的重工业更容易发生“工资攀比”现象。 第二类是分析各个行业的工资的具体情况及其成因。王兰会和邹静韵（2012年）利用1999—2010 年中国31 个省( 自治区、直辖市) 林业系统的面板数据，实证分析了我国林业职工工资的影响因素。研究表明，专业技术人员比例、所有行业职工年均工资和在岗职工人数对我国林业职工工资有较显著的影响，而各省国内生产总值、林业第三产业比重、林业产业总产值和森林蓄积量对林职工工资的影响不显著。此外还有如董莉等人对铁路等其它行业的薪酬或工资水平的影响因素的相关研究。 第三类是分析员工自身的因素对工资水平的影响程度。如方陈承（2012年）就运用回归模型进行回归分析，研究得出性别、学历、工作类别、初始工资、之