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为何我们不再需要领导? 　　 中国论文网 /5/view-7199430.htm 　　对于办公室中的暴君而言，员工只是他们手中的玩具。而现在，我们终于可以和这些高高在上的家伙说再见了吗？ 　　随着现代科技的发展，企业中领导和员工的关系已经发生了巨大变化。从前鲜明的等级关系被削弱，各级之间的信息传播越来越透明化，员工的自信度越来越高，已经出现了一些没有领导和老板，但仍然运行良好的公司。 　　先来听个笑话，但是别担心，没那么好笑。 　　米勒第一次受邀去老板家吃饭。他不胜酒力，很快就醉了，但又不想让别人看出来，因此竭力控制自己的醉态。饭后，老板向他介绍自己的双胞胎孩子，米勒高兴地喊道：“真是一个迷人的孩子！” 　　这个笑话为什么不好笑？因为它明显来自一个远古的时代，读这个笑话时，我们耳朵中会自动浮现海因茨1909-1979）的声音。那时，在老板家用晚餐是一个巨大的考验，以至于那个叫米勒的小职员不得不“竭力控制醉态”。这个笑话的笑点当然是――这位大老板向员工介绍自己可爱的孩子，期待着获得赞美，而这位当场出了大丑的小职员――可怜的米勒先生，很可能就此永远失去了老板的欢心。 　　而在如今的职场中，这个笑话中遵循的“大老板原则”早已过时。 　　最近几年已经有很多文章讲述刚刚占据劳动力市场的20-30岁的那代人。经济媒体的报道中出现了这样的句子：年轻人没有毅力，但是要求很多。试用期结束后，他们会辞职去度假，而不是鼓足干劲正式开始工作。对他们来说，工作、生活的平衡远远重要于公司的收支平衡，而且他们和权威之间的关系也发生了巨大变化，例如和所有主管都用“你”而不是敬称“您”，质疑每一份工作任务，直接在公司管理层面前提出改善建议等等。 　　文章开头的那个笑话中的陈词滥调和恶作剧，已经和现实关联甚微。年轻的职员已经很难接受等级制度和权威，至少他们不会因为某人出示了张印刷的名片就对他肃然起敬。埃森哲咨询公司的一项研究发现，领导们必须努力赢得尊重。这种对工龄和企业组织结构图的拒绝态度，带来了雇佣关系的巨大变化。 　　以前领导的任务是管控员工：他们给出详细的指示，施加压力，确保员工努力工作。但是如今还有谁想被强迫着工作？现代员工想认同自己的工作，寻找自己觉得有意义的任务去做――因为给他工作动力的正是这一意义，而不是凶恶的老板、15年后升职的希望或是在退休时得到一块金表。但是一个人对一个项目、一个任务、一项工作越有认同感，就越想以自己认为正确的方式工作。热情投入一件事情的人，不想只是接受命令，遵照指示完成任务，他还想自己策划、决定。实际上，如果不能摒弃传统的上下分明的等级制度，公司想要员工达到的100%的认同度根本不可能实现。 　　随着近年来科学技术的迅速发展，人类历史上头一遭出现年轻人比老年人往往知道得更多的现象。“新生一代的交流方式、组织方式和获取信息的方式都发生了巨大变化，”企业顾问克里斯多夫客说，“没有人想听一个甚至不知WhatsApp（手机通讯程序）为何物的领导的指挥。”此外，通过Firmen-Wikis、Google Docs等工具，或是Slack、Basecamp等软件，现代网络技术简化了合作，对于很多项目来说，根本不需要领导的存在。他们的任务以前常常是整合每个员工的工作结果，过滤信息，并往更上一级传达。此外，能够合格地完成另一项传统的领导任务――自上而下的信息传递――的领导，也越来越少了。据《2014年企业文化分析》数据，只有约四分之一的员工认为自己的上司“以容易理解的方式”，“透明、公正”地传达了上层领导的决议。在这种情况下，我们还需要领导做什么呢？ 　　那些极度简化甚至完全取消等级制度的公司虽然数量不多，但大都非常成功，且具有革新性。 　　软件公司Automattic雇佣了约300名员工，他们所有人都在家或路上工作，交替在虚拟空间进行五人一组的合作。该公司开发了WordPress平台，上面运行着世界上20%的网站。 　　开发出《反恐精英》和《半条命》等大受欢迎的视频游戏的美国维尔福软件公司根本没有领导，员工们可以自己决定接下来着手进行哪个项目。 　　柏林企业咨询公司Partake为西门子或瑞典大瀑布电力公司等大型跨国公司服务，员工们自主结成团队，并参与决定自己的日工资额。据Partake数据，没有领导的最初6个月，公司销售额上升了20%。 　　生产戈尔特斯面料的美国戈尔公司有1万名员工，却只有两个管理级：几个部门长和一个民主选举出的董事会主席。其他员工都自愿结成8-12人的小组，都可以参与决定工资数额和雇佣新人。 　　这些先锋公司运行得如此良好，原因也在数字化：它不仅彻底改变了流程管理和团队合作，而且为单个职员创造了一个全新的舒适地位。 　　在人们还会对米勒及其老板的故事感到好笑的时代，上级常常是唯一知晓每