非人力资源经理的人力资源管理讲义教案分析.ppt

奖酬失败的原因 第５单元　人力资源管理技巧：劝导与训导 问题互动与讨论 期望理论 M = V×E M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。 E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。 公平理论 OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉 强化理论 当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。 原 则 精情 Z 。 X 生物 Y 社会 观念情感 3 1 2 名 利 0 z Y 社会 生物 X 精神情感 泽尧理论：人类生存三度空间 现实基础是绝对重要的。——生物、社会空间 观念是可以塑造、没有标准答案的。——瘾 原 则 泽尧理论：人格五坐标模型——多元化价值 ☆ 人伦人格 天伦人格 意识心理学人格 传统心理学人格 道德人格 (创造性) (一致性) (社会性) (比较性) (本原性) 若你没有悟性和创造，你就是你“他妈的”！ 你不是你自己，而在于社会对你的评价 你说你行，你比谁行？ 你别自以为是，心理学把你看得很清楚！ 好人一生平安，上帝爱着你 泽尧理论：人格五坐标模型 全面透视人的价值与尊严 指明了人格修炼的方向 把日常矛盾、对立的价值判断统一起来给予系统看待——“国民待遇” 案例: 谁是第三者? 人怎么能“接受自己”呢？ “你太会自我保护了” 1.金钱并非激励因子，无法提高满意度。 2.造成反效果，员工产生抗拒、防卫心态。 3.员工间的友谊是牺牲者。 4.有时忽略背后真正的原因。 5.有时削弱风险倾向 6.有时削弱乐趣 ——员工三种形态 人 性 化 管 理 强 势 管 理 100% 三十六计，走为上； 十八项技能，“骂”为上 革命的两手 愿 （德） 能（才） 责任分明 ? 奖罚分明 ? 有压力去做 ? 不得不去做 ? 不做不行 ? 做了有赏 ? 1、过程奖与结果奖及其平衡 2．营运奖与目标奖 3、如何区分保健性奖金与激励性奖 4、合理化建议奖与创新奖 5、案例：如何激励产品开发人员（模仿产品与创新产品的处理） ３、企业激励实务 过程奖与结果奖及其平衡 案例:技术部研究开发人员的奖金问题 模仿——过程奖：任务完成奖——应付 创新——结果奖：新产品销售额提成奖——朝思暮想 营运奖与目标奖 案例：分公司副总经理 维持与改善——营运奖 创新与开拓——目标奖：创造性发挥、事业空间无限 人力资源规划 2、从内部培养接班人的好处 ○传达正确信息提升士气 ○降低人才流失 ○费用更低、风险更低 ○时间短，有利于保持领导的延续性 ○降低、减慢企业发展的机会成本 ○企业文化的认同、选任更准确 3、培养接班人计划要达到的目的 ○为企业提供足够的领导人才 ○保持有效的延续性 ○支持企业的快速发展 ○协助进行管理层本地化工作 ○处理人员流失（减少人员流失） 外聘人员的困扰 最好的求才地点在自己企业内 新的职缺，对大多数的企业成员来说意味着新的希望。 1、招才不易 2、成本高 3、影响薪质体系 4、影响内部士气 5、易受排斥 6、不易产生预期成员 7、流动率高 人才的招募（recruitment） 1、内部员工推荐 2、向人才市场取才 3、应用媒体 4、委托人才公司 5、学校 企业任才应考虑哪些条件 （1）有好的工作态度、敬业精神 （2）能团队合作 （3）学习能力强，可塑性高 （4）稳定性高，能配合企业的长远规划 （5）专业能力强 工作分析，目的在于分析与每项工作有关的活动和任务，以便决定能够胜任该项工作的人员所需要的条件（例如力气、平衡感、灵活度等）。 确定需要施行哪些测验以便测量这些工作技巧。 为了确定这些测验的价值或结果，AMCO把这些测验项目先在现有的员工中施行，然后再将测验高分者与低分者与其工作绩效进行比较。AMCO发现测试成绩好的人，其实际的工作绩效要比测验成绩差的人好很多，测验成绩高者完成的工作几乎是成绩差者的两倍，这个发现让AMCO公司能够在测验的过程中，评估工作申请者未来能够提供的生产力。后来该公司的实践表明，通