调解员考试 人力资源 12-10.ppt

* * * （一）公平目标 是指员工对于组织薪酬管理系统以及薪酬管理过程是否公平、公正的看法或感知。 公平是薪酬系统的基础。 （二）合法性目标 企业的薪酬体系和管理过程应当符合国家的相关法律要求。 规划 、预算 、沟通 、评价。 （三）激励目标 道德风险：在市场经济的条件下，雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同关系。由于两者目标有不一致之处，员工就有可能摆脱雇主控制的倾向，产生机会主义的行为，产生所谓 “道德风险”的问题。 原因 信息的非对称性 雇员的很多行为难以观测，工作的实际努力程度是其私人信息 合同的不完全性 契约缔约过程中，考虑到完整信息、谈判、执行皆需要交易成本，为节约成本，合同肯定是不完全的，雇主不可能事先通过明确的契约来规定雇员的所有行为。 解决的关键：一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的，这取决于对其的激励机制。建立一整套激励和约束机制，其中最重要的是实行激励性的报酬制度。 * 薪酬之谜 ？ 从劳动经济学的角度研究员工激励问题的焦点：不同报酬支付方式对工作效率影响。 研究结论： 绩效差的人比绩效好的更可能离开一个公司，当工资支付是基于( ) ; 绩效好的人比绩效差的更可能离开一个公司，当工资支付是基于( ) ; 工资是影响一个人去留的一个重要因素。 员工会因为薪酬而主动开发技能吗？ 技能工资有可能不能提高生产率，但鼓励人们开发工作技能； 员工会因为工资而将本职工作做好吗？ 工资与绩效的改善有关 （四）有效性目标 薪酬制度应该经济合理，并有助于组织战略的有效实现。 要求： 第一、提高薪酬支出所获得的利益； 第二、控制劳动力成本。 二、工资的决定：几种工资理论 * 1、边际生产率工资理论 20世纪初广泛流行 主要观点：只要员工创造的劳动价值高于工资价值，雇主就会不断雇佣新的职工，直到雇佣的最后一名职工其劳动价值与工资价值相等为止。在这种情况下，如果再雇用职工，工人创造的劳动价值将不能补偿雇主必须支付的工资。 * 2、均衡价格工资理论 主要观点：如果供求关系决定工资水平，那么，一些部门和地区将会以高薪吸引所需要的劳动力，这些人会离开那些由于劳动供给大于需求因而工资水平较低的部门和地区。 在竞争环境下，供求关系通过工资水平发生调节作用，由此会促进劳动力的流动。 * 3、谈判工资理论 主要观点： 工资率存在着一个上线和下线，实际工资率在上、下界线之间变动。实际工资率的确定将取决于劳资谈判双方的力量对比。 在双方讨价还价的场合下，雇主所能支付的最高工资取决于企业的经济实力，竞争能力和由于劳动费用增长过高而使企业从事经营活动所要承担的风险。 雇主所需支付的最低工资取决于职工对于降低生活标准的承受能力，取决于工会的力量，以及取决于可以用作罢工工资的基金数量。 * 4、效率工资理论 效率工资理论的核心观点： 员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降。 目的和要求：通过高的工资，达到了高的生产率，即通过边际收益与边际成本（工资）相等的提升达到了利润最大化，获得了效率的提升。 成立依据 1）工资提升会产生刺激效应和惩罚机制：高工资意味着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率 2）逆向选择效应和筛选机制：高生产率的工人退出低工资企业，向高工资的企业求职。 3）流动效应和效率机制：提高工资，降低了辞职率，避免准固定成本（如培训和雇用成本）的增加，最终降低总劳动成本 4）社会伦理效应和认可机制：使员工相信他们自己受到公正的优待，增加对企业的忠诚度并努力 效率工资的适应性：在员工与企业保持长期的雇佣关系的情况下才会有效 三、 工资制度的类型 1、岗位工资制 2、能力工资制 3、绩效工资制 4、资历工资制 四、薪酬的设计 薪酬的构成形式设计 薪酬的结构模块设计： 薪酬支付依据 薪酬水平的设计 薪酬等级结构设计 薪酬管理方式的设计 1、薪酬的构成形式 （1）基本工资 （2）奖金：是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖 励性报酬。具有超常性、货币性、动态性、多样性的特征。 （3）津贴或补贴：津贴是指工资或薪水难以全面、准确反映因劳动条件、劳动环境、劳动评价等对员工身心造成某种不利影响或