人力资源管理4-人力资源选聘.pptVIP

第四章 人力资源选聘 甄选录用决策 甄选录用决策 甄选录用决策 人力资源选聘（Human Resource Recruitment） 人力资源选聘 组织根据人力资源计划，按照一定 的程序和方法，募集、挑选、录用 具备任职资格要求的求职者担任 一定职位工作的系列活动。 人力资源选聘的原则 二、人力资源选聘的策略 （三）招聘渠道选择策略： （四）招聘时间、地点选择策略 （五)招聘的公关策略 三、制定招聘规划 （一）识别工作职位空缺 （二）编制招聘预算 （三）确定招聘方式 内部招聘的利弊分析 外部招聘的利弊分析 （四）发布招聘信息（77） （五）确定选拔与评价候选人的方法 四、人力资源选聘的流程 员工选聘的程序 （一）人员招募—吸引应聘者 校园招募的缺点 学生可塑性强，对其未来不好把握 学生缺乏工作经验，培训成本高 工作的前几年稳定性较差，招聘成本高 策划、组织工作量较大 （二）员工甄选（85） 2、面 试（86） 面试的准备 面试的类型有效面试的程序面试中容易出现的错误影响面试结果的因素面试中应注意的问题参加面试应注意的问题 面试的准备（P86) 确认工作说明书内容 确认面试时间、地点 分析应聘者背景资料 列出面试问题 准备提供给应聘者的资料与表格 面试的类型 有效面试的步骤 面试准备 建立和谐气氛 有利于降低紧张气氛—安静、无干扰； 通过提问没有争议的问题来开始面试； 友好、礼貌地对待每一位求职者。 提问 结束面试：结束前，留时间回答求职者的问题 回顾面试：检查面试记录，填写面试量表。 面试评价量表.ppt 面试中应注意的问题（P88) 避免无计划面谈； 制造和谐的气氛； 推迟决策； 让应聘者多说话； 避免重复谈话； 所提问题要尽量与工作有直接关系； 对应聘者要充分尊重； 避免情绪化； 注意非言语行为； 防止“与我相似”的心理因素； 参加面试的建议.ppt 4、情景模拟与管理评价中心 根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 管理评价中心一般包括 公文处理 无领导小组讨论 与人交谈 系统仿真（管理游戏） 即席发言（个人演说） 角色扮演 客观测试 面试 情景模拟的内容 公文处理 公文一般有文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等组成。应聘者要根据自己的经验、知识、能力、性格、风格去处理各种问题。 最常见的考评维度：自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险能力与信息敏感性。 情景模拟的内容 与人谈话 电话谈话。在电话谈话中可反应出应聘者的心理素质、文秘修养、口头表达能力与处理问题的能力。 接待来访者。在应聘者接待来访者时，可以观察他在接待时的态度怎样，驾驭谈话的能力如何，快速处理问题的能力如何，如何处理公事与私事的关系等各方面的能力。 拜访有关人士。通过这种方法主要观察应聘待人接物的技巧，语言表达能力，热情真诚的程度，应付各种困难的能力，有关知识等。 情景模拟的内容 无领导小组讨论 无领导小组讨论，就是指一组应聘开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个应聘的发言，以便了解应聘心理素质和潜在能力的一种测评方法。 根据每一应聘在讨论中的表现，可以从以下几各方面进行评价：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、抗压能力、人际交往能力等。 也可让应聘讨论完以后，写一份讨论记录，从中分析应聘者的归纳能力、决策能力、分析能力、综合能力、民主意识等。 情景模拟的内容 角色扮演：角色扮演就是让应聘者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察应聘者的多种表现，以便了解其心理素质和潜能的一种测试方法。 即席发言：了解其心理素质和潜在能力，主要了解应聘者的快速思维反应能力、理解能力、思维的发散性、语言表达能力、言谈举止、风度气质等方面的心理素质。 情景模拟的内容 系统仿真 系统仿真又称商业游戏或商业竞争法。是在纸上或在计算机上进行经营管理操作，应聘者可及时得到反馈信息，以便了解自己的经营效果，最后以企业的经济效益来反映应聘者的心理素质和潜在能力的一种方法。 系统仿真可以仿真各种企业，如可以仿真一个工厂，从计划开始，采购原料，贷款、奖惩职工、加工生产、市场营销。也可以仿真一家商场，从进货开始，一直