人048-古黎明(对绩效管理的探讨).docVIP

中共中央党校函授学院2006级本科班 毕 业 论 文 论文题目 对绩效管理的探讨 学员姓名 古黎明 专业 人力资源 学 号 361001062800048 指导教师 孙永安 中共中央党校函授学院中央国家机关分院 论 文 提 要 本文结合的实际情况，系统阐述了中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借鉴国外的先进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议。绩效绩效管理绩效存在的问题评估过程中缺乏评估技能绩效管理运行缺乏保障绩效考核流程不完整反馈不及时，信息不通畅正确认识绩效管理，明确绩效管理的定位从制度上和机制上保障绩效管理的运行 （三）探索完善我国政府绩效评估的指标体系 （四）完善考核流程注重考核后的工作 对绩效管理的探讨 古 黎 明 本文结合的实际情况，系统阐述了中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借鉴国外的先进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议。绩效绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。绩效管理绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队及个体的潜能，是组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助实现其绩效的持续发展；激励工，使他们的工作更加投入；促使工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，提高效率；通过不断的工作沟通和交流，发展工与者之间建设性的、开放性的关系。绩效存在的问题“虽然高层领导人对绩效管理改革所显示的支持与承诺对排除阻力、推进改革起了重要作用，但由于与制度相比，高层领导人的承诺（指令）有很大的随意性和不确定性，而且高层领导人的更换较为频繁，这就更加剧了绩效管理改革的不稳定性。”一套完善的考核评估制度应具备以下条件：第一，它应该既注重工作结果，又注重工作过程；第二，它应具有战略相关性；第三，它应该针对不同部门设定不同的评估标准；第四，它应该是稳定可靠的。评估过程中缺乏评估技能，部门领导中普遍存在没有对评估工作做好充分准备的问题，表现为缺乏评估技能、评估过程失真等。例如，有的评价者有居中趋势；有的有偏松或偏紧的倾向，有的存在个人偏见，产生晕轮效应。更为严重的是评估过程中弄虚作假的现象，例如，有的工本身的绩效评定结果并不好，但部门领导碍于情面将本部门共同完成的工作全部都加到一个人身上，帮助其勉强通过考核。绩效管理运行缺乏保障在认识层面上，部分部门人员认为绩效管理只是人部门的工作，其他部门都是在配合人部完成绩效管理工作。在这种思想的支配下，必然会在部门合作上出现摩擦。绩效管理是一个动态过程，其系统功能的发挥受到内部许多管理要素和人管理各职能的影响，当这些影响要素发生变化时，绩效管理系统也必然会发生变化，而如果无法发现这些变化并根据变化及时进行调整就会使绩效管理脱离的实际情况而导致无法实行绩效考核流程不完整绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。在许多，重过去而轻将来，对工的评价更多的停留在过去的业绩上，忽视了对工未来发展和提高的规划。同时忽视了事中的过程控制，使绩效管理仅具有评价功能而失去了持续改进功能，而后者对的重要性明显大于前者。反馈不及时，信息不通畅 任何一个绩效评估程序运行之后，都应该有一次或多次的反馈，来确认员关注哪些事项及存在哪些特定的问题，并在查清造成这些问题的原因基础上，制定出解决这些问题的行动计划。 针对以上的问题，人部门应该充分发挥其职能服务的功能。??对现存的绩效管理进行改进，首先要树立整体的绩效管理理念，正确认识当今的绩效管理理论，避免在管理过程中多走弯路正确认识绩效管理，明确绩效管理的定位 成功的绩效管理不仅取决于绩效考核，而且很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。所以，我们不能把绩效管理仅仅视作是绩效管理部门应当考虑和应当做的事情，更不能看作仅仅是人部门的工作，而应它把作为整个管理过程中的一个行之有效的工具。基于上述认识，企业在实施绩效管理之前和过程中，要加强教育引导，使绩效管理理念深入人心。具体可采取下列措施：加大宣传力度，明确绩效管理的目的。倡导绩效观念，树立争先意识。转变工的择业观念，促进工的思想解放和观念更新同时要围绕排位找差距，根据差距定目标，要打破平均分配奖金的办法，建立起按岗取酬的奖金分配机制，进一步拉大工收入