论招商人员绩效考核制度的建立和应用论文方案.docVIP

***招商人员绩效考核制度的建立和应用 摘要：本文首先从企业背景入手，其次分析了***绩效考核制度的理论基础。文章简要介绍了与绩效考核相关的概念，为后面公司全新考核制度的出台奠定理论基础。第三部分介绍了公司招商人员的一些基本情况，包括组织机构、人员特点等。并详细分析了***由于没有绩效考核的现状及存在的问题，并进行了成因分析，以便后面有针对性的设计符合公司需要的绩效考核制度。第四部分就***建立绩效考核制度提出了明确的目标，进行了全面的绩效考核制度方案的设计和结果的应用，并论述了在反馈结果需要注意哪些问题和改进方法。 关键词：绩效考核 制度 应用 一、***有限公司简介 ***集团有限公司，创办于1984年，经历二十多年的工拓进取、创新经营，现涉及领域包括：商业物业经营、超市连锁、医药连锁、金融服务、酒店管理、地产开发等领域，并拥有13家子公司的集团化公司。 ***成立于2006年11月18日有限公司，是***下属管理中心——“商业经营事业部”的经营单位之一，由***斥资十亿打造的一个具有20万平方米建筑面积巨型摩尔。是东北首家将购物、休闲、餐饮、娱乐及室内景观完美结合的超大型时尚生活MALL。 图1 ***组织架构图 图2 ***现有人员分析 二、***业务管理部招商人员绩效考核理论应用 (一)绩效与绩效考核 (1)绩效考核的含义 绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩(工作的数量、质量和社会效益等)、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用以判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核是人力资源开发管理中核心的范畴，是管理工作中大量应用的手段，也构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一部分。绩效考核是组织制定调迁、升降、委任和奖惩等人事决策的依据，制定员工培训计划也要以绩效考核的结果为依据，是组织管理、决策和控制的不可缺少的机制。 从绩效的含义中可以看出，绩效考核就是用一套标准运用系统的科学方法、原理，定期对企业各级部门和员工工作行为、表现及其结果的评定、测量并与目标相衡量的评估过程。科学正确的理解绩效考核是做好与之相关工作的前提，绩效考核应包括以下几个层面: 第一层面:绩效考核的前提是企业必须要有一套正式的标准，即在实施绩效管理中为衡量企业员工一定时期工作状况的尺度。 第二层面:在绩效考核过程中所采用的方法必须是科学的，要能够有效的区别员工工作的状况，否则，既不利于企业进行管理决策，也不利于员工的自身发展，挫伤相关人员的工作积极性。 第三层面:绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩进行以事实为依据的评价。 第四层面:绩效考核是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种有效沟通活动。 第五层面:绩效考核必须是全面的，并且是一个连续的动态过程，不能仅仅关注员工过去的业绩。随着时间的推移，员工的绩效会发生变化，即绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以片面、僵化的观点看待下级的绩效。 (二)绩效与绩效考核原则 绩效考核能否如期望的那样起作用，关键在于整个绩效考核过程都应该科学合理，都应该自始至终遵循同样的原则。科学的绩效考核一般都遵循以下基本原则: (1)公开性原则。公开向招商人员明确说明绩效考核的标准、程序、方法、时间等，要求全员参与绩效考核。 (2)客观性原则。绩效考核以当期发生的客观事实为依据，不能凭主观臆断或者私人看法来考核别人。 (3)沟通性原则。在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要在第一时间内进行沟通，肯定成绩，指出不足，重在提出改进方向。 (4)差别性原则。对不同岗位进行绩效考核时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开距离，不搞平均主义。 (5)发展性原则。绩效管理的最终目标是促进企业、部门、员工个人发展建设。因此，任何利用绩效管理进行打击、报复、压制他人和搞小团体主义的做法，都将被视为违背本公司的准则而受到公开训诫甚至处罚。 三、***业务管理部招商人员绩效考核制度的建立 (一)***业务管理部招商人员构成状况分析 要想建立招商人员的绩效考核制度情况，须先对***招商人员的情况有所了解。 图2 业务管理部招商人员组织架构图 ***，位于亚泰大街1138号，面积为20平方米，共四层（其中从业人员共3000多人），是东北首家商业经营模式、集休闲、娱乐、购物、餐饮于一体的购物中心。 业务管理部下属5个商场，1个服务中心；其中五个商场中，副总经理1人。商场：美食作坊招商经理1人、招商主管2人、招商专员5人；时尚商街招商经理1人、招商主管2人、招商专员5人；E世界数码广场招商经理1人、招商主管2人、招商专员5人；风尚美食招商经理5人、招商主管2人、招商专员5人；室内公园招商经理