最强咨询案例之企业发展战略规划有限公司.分析报告.ppt

Page* 开普化工人力资源薪酬管理基本原则 固定薪酬 浮动薪酬 种类 基本薪金 津贴 福利等 管理体系 年资薪金管理体系 职务薪金管理体系 职能薪金管理体系 种类 奖金、佣金 短期激励和长期服务年金 股票期权 长期激励奖金等 科学的薪酬界定 Page* 建立合理绩效考评机制和薪酬结构的挂钩关系 公司绩效管理所要解决的是公司可持续发展中的一个核心问题，即如何实现公司目标和个人发展目标的统一 建立合理绩效考评机制并与薪酬结构挂钩是市场竞争、追求卓越与质量及组织变革的需要 薪 酬 界 定 浮动薪酬 系数 基准 固定薪酬 职 级 设 计 升降 职级安排 考 评 体 系 整体考评 个人考评 根据个人绩效确定浮动系数 根据个人绩效确定职级升降 根据不同职级确定浮动薪酬的基准 根据不同职级确定基薪和福利 Page* 薪酬与绩效考评的关系 部门应得薪酬份额 个人薪酬和职位升降 可供分配的总薪酬 绩效考评是开普化工人力资源部对公司员工业绩的评价，根据评价的结果对员工进行奖惩，奖惩靠薪酬的浮动和职级的变动来体现 各部门绩效考评 员工绩效考评 公司总体的绩效考评 Page* 开普化工薪酬体系设计的基本方法 开普化工薪酬改革中的问题 薪酬怎样与战略目标、组织结构、职位描述和内部控制体系相结合 不同业务、不同级别、承担不同责任的人员的薪酬怎样拉开距离 怎样实现薪酬和贡献挂钩 怎样衡量贡献的大小、业绩的好坏，怎样奖惩 激励文化在薪酬制度中的运用 西方企业管理模式通过外企进入中国以后，出现了一种新的游戏规则，即激励文化，主张通过正向强化方式来鼓励优秀员工，而不采用负向惩罚 薪酬是企业激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意感、激发员工作动机、增强企业凝聚力等方面起着重要的作用 如果员工认为这种薪酬制度是合理的，并完全遵从这种机制裁决，则就是企业薪酬制度成功的标志 开普化工薪酬改革方案设计的三个主要环节工作：薪酬的界定、职级体系的设计、绩效考评制度的设计 Page* 开普化工职级体系的设计 新的职级体系设计是开普化工薪酬改革的基石，职级的设置需要考虑企业的战略发展目标和组织结构设置 参照工作岗位要求和职务描述，对不同职级的人员设定不同的管理水平、业务技能及综合素质的要求，使各职级人员的水平与设定的薪酬标准相符 以绩效考评为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求 开普化工薪酬内容的界定 薪酬 固定薪酬 浮动薪酬：奖金、佣金等短期激励；长期服务年金、股票期权等长期激励 基本薪金 津贴 福利等 Page* 开普化工固定薪金管理体系：年资薪金体系 生活费——年 龄 年 资——继续服务年数 能 力——能 力 区 分 职 务——职 务 价 值 成 果——实绩、 生产量 本人薪金（47.5%） 年资薪金（3.7% ） 家属薪金（20.7%） 地域薪金（8.7% ） 能力薪金（19.4%） Page* 年资薪金体系图 年资薪金 4% 地域薪金 9% 能力薪金 19% 家属薪金 21% 本人薪金 47% Page* 开普化工固定薪金管理体系：职务薪金体系 生活费——年 龄 年 资——继续服务年数 能 力——能 力 区 分 职 务——职 务 价 值 成 果——实绩、 生产量 职务薪金(86.9%) 加给（4.6%） 家属薪金及其它（6.5%） 能力薪金（2.0%） Page* 开普化工职务薪金体系分解 加给 4.6% 能力薪金 2.0% 其他 13.1% 职务薪金 86.9% 家属薪金及其他 6.5% Page* 开普化工固定薪金管理体系：职能薪金体系 生活费——年 龄 年 资——继续服务年数 能 力——能 力 区 分 职 务——职 务 价 值 成 果——实绩、 生产量 职能基本薪金(97.7%) 职务津贴(0.5%) 家属津贴(1.3%) 生产津贴(0.5%) Page* 开普化工职能薪金体系分解 职务津贴 0.5% 生产津贴 0.5% 职能基本 工资 97.7% 家属 津贴 1.3% 其他 2.3% Page* 开普化工固定薪金管理体系：职级设置与固定薪金 职级 生活费——年 龄 年 资——继续服务年数 能 力——能 力 区 分 职 务——职 务 价 值 成 果——实绩、 生产量 职能基本薪金(97.7%) 职务津贴(0.5%) 家属津贴(1.3%) 生产津贴(0.5%) Page* 开普化工职能工资范本形