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医研高地 管理典范 　　如今，北京大学第三医院（以下简称“北医三院”）在人力资源、学科建设、医院传播等领域的发展可圈可点。这得益于医院拥有一支高效、和谐，能够团结拼搏、不断创新的专业管理运营团队。 中国论文网 /6/view-7217875.htm 　　这是一家有着深厚文化底蕴和医教研功底的综合性医院。新世纪以来，北医三院在医疗服务、科研实力和患者口碑方面的知名度与美誉度与日俱增。2012年，乔杰正式接棒院长重任时曾表示：“平台越高，突破越难”。 　　3年过去，医院在各方面的发展都可圈可点。乔杰向《中国医院院长》感慨，这得益于医院拥有一支高效、和谐，能够团结拼搏、不断创新的专业管理运行团队。“靠着对医院文化的高度认同，拥有共同的事业愿景，团队成员以良好的分工合作及团队协作精神、高度责任感，确保医院在各项业务领域实现高效运转和飞速发展。” 　　现代管理理念下的人力资源工作 　　作为分管人力资源工作的院领导，乔杰院长着重分享了她对当前医院相关工作重要动向的认识――由以“事”为核心的传统人事管理向以“人”为核心的现代人力资源管理转变。 　　这种转变，也体现在人事处的内部岗位分工。医院设置专职具体负责人才开发的相关工作，包括各种人才项目以及人才工程的遴选、推荐、申报等，出国、培训、在职学习的选派与管理，校内外各种奖励的推荐，教授考核评价工作的组织、实施与奖励，学术带头人后备人选与青年学术骨干的遴选与管理工作等。这些工作的开展，为医院的人才开发与利用、人才培养与梯队建设提供了有力支持，也提升了医院人事管理的科学化水平。 　　近年来，围绕中青年学科骨干与中层行政干部的培养，北医三院出台了创新之举。对于临床科研人员，除常规的医院层面培训、支持出国进修以及与国外优秀研究机构或者大学、医学院等开展科研项目合作外，医院还创立了学术带头人后备人选及青年学术骨干的培养机制。目前已经遴选了两批骨干人才，第一批人员中的多数已经正式走上院级或科室领导岗位。 　　对于中层行政干部的培养，医院突破了常规思路，制定并实施“不止走进来、还要走出去”的培养计划。2016年初，医院将分批次、分部门将优秀中层干部陆续送往美国两所常春藤大学――康奈尔大学和哥伦比亚大学及其附属医院进行中短期的管理培训进修。 　　在人才引进方面，医院制定了《北京大学第三医院优秀人才引进支持计划实施办法》。根据医院学科布局、重点学科建设需要，重点引进有发展潜力、能够成为学科带头人的优秀人才和亟需人才。对于从国外引进的人才采取预聘制、先上岗后确认等方式，并在薪酬待遇、科研启动经费、安家补贴等方面给予特殊支持。 　　完善人才考核评价体系与激励机制也是人力资源的核心工作之一。在北医三院，绩效考核制度以平衡计分卡为指导思想，从医疗、教学、科研、管理、精神文明五个维度进行综合考核，在科室综合绩效考核的基础上，增加临床路径、抗生素使用、成本控制、DRGs应用等考评，总体设立绩效考核指标体系，以反映医院的医教研实际产出，调动广大员工的工作积极性，实现社会效益和经济效益的稳步提升。 　　人力资源战略服务于医院整体发展战略。围绕建设国家级医疗中心、高水平的疑难重症诊治和医疗指导中心、高水平的国家临床医学研究，以及高水平的临床医生培养基地四大总体目标，高素质人才比例凸显成为北医三院的人力资源特点。截至2015年，全院医教研高级职称占比为48.3%，硕士以上人员占比达89.9%。 　　循理而高效的医院传播 　　作为一家年服务门急诊患者400多万人次、出院患者近9万人次的大型三甲综合医院，北医三院与社会公众的关联度可谓巨大。随着公众获取信息的渠道增多且庞杂，医院信息、社会形象传播工作的重要性更加凸显。 　　北医三院的相关团队利用自媒体发出医院权威的信息与声音。首先，官方网站、微信、微博平台实现了重大事件、重要院级活动、重要新闻以及患者密切关注的热门门诊信息的及时递送，并保持了较高的更新频率。同时，医院还在一些重要门户网站开辟了自媒体频道，相关信息更新频率与微信保持同步。 　　据分管此项工作的党委书记兼副院长金昌晓介绍，尽管宣传部门人手较为紧张，医院仍布置了专人负责自媒体安全、信息发布工作，而且医院在自媒体宣传、管理方面均已具备详细的SOP工作流程及规定。 　　自媒体时代，人人都是信息发布者。因此，宣传部门与医院员工的自媒体保持着良好互动，医院鼓励在自媒体领域活跃的医务人员参与医院的信息传播、宣传工作。2015年，北医三院将宣传工作相关指标纳入一年一度的“优质服务先进集体”评选内容。 　　与大众媒体、门户网站保持互动、构筑紧密的媒体关系网，同时做好舆情监测工作，维护医院社会形象，也成为医院相关团队的工作重点。2013年始，与专业公司合作及时了解相关信息、及时甄别，经过初审并与相关部门核实