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竞争性选拔领导干部方式中的问题及其治理研究 　　【摘 要】党政领导干部公开选拔和竞争上岗，这是领导干部产生的方式之一。竞争性选拔强调以主体参与选拔竞争为基点，以报名、考试、考察为核心要素，以实现“好中选优、优中选强”为目标的制度设计和制度框架。文章从竞争性选拔干部考试的流程入手，通过分析竞争性选拔领导干部的报名、考试、考察、票决等实际操作阶段中存在的问题，并从五方面提出了完善竞争性选拔干部制度的治理对策。 中国论文网 /4/view-7088424.htm 　　【关键词】竞争性选拔;公开选拔;竞争上岗;领导干部 　　竞争性选拔领导干部，是领导干部任用的一种重要方式。党的十七届四中全会首次明确了竞争性选拔干部的概念。竞争性选拔干部，是指在委任制干部的选用中引入竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，通过公开、平等、竞争、择优的方式，使那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部走上领导岗位，实现干部选拔任用的“多中选好、好中选优、优中选适”。目前，竞争性选拔干部的方式主要有公开选拔和竞争上岗两种。党的十八大指出要“完善竞争性选拔干部方式”。《党政领导干部选拔任用工作条例》更是对领导干部公开选拔和竞争上岗提出了新的更高要求。 　　竞争性选拔制度是顺应时代发展、深化干部人事制度改革的重要举措，是拓宽选人用人视野，发现干部考验干部的方法之一。目前，全国各地都有各种级别的竞争性选拔活动，上至公选副厅（局）长，下至选拔基层村干部、中层干部。 　　一、竞争性选拔领导干部方式存在的问题 　　竞争性选拔相对于常规选拔而言，具有较大的优势和特点，但受制于其具体运用的时间和空间，竞争性选拔领导干部方式在实践中还存在诸多问题。 　　（一）报名阶段 　　在报名准入环节上，一方面对年龄、学历、专业和地域都做了严格的限定，明显地缩小了选拔范围，有的甚至是“萝卜”公选，设置的报考条件仅有几人符合，这显然就失去了竞争性选拔的意义;另一方面选拔职位缺乏相对准确的、针对性的分析和说明，难以体现不同岗位的性质、特点和要求，也就是没有岗位职责书，让考生很难选择，无法把握自己的性格特长与岗位的匹配度。在年龄设置上，一些地方将领导干部“年轻化”简单地理解为“低龄化”，在实践中，“一刀切”的年龄现象非常严重。 　　（二）考试阶段 　　在考试上，部分地方考试命题不科学、试题质量不高，加上在评分标准上难统一、在专业知识所占比例上难把握、面试评委不够专业等因素，这都增加了公选的风险性。国家虽然出台了《全国公开选拔党政领导干部考试大纲》，但由于不是很符合现有干部素质考核的实际情况，所以较多地区并没有严格按照《大纲》相关规定执行，而是倾向于从党校（或行政院校）和人事部门组织的题库中抽取。由于试题以主观题为主，客观上造成了批卷者在评分标准上难以统一，由于竞争非常激烈，笔试做到相对公平已是相当不易。面试环节，主观性更大，面试前“走关系”的现象屡见不鲜。 　　（三）考察阶段 　　考察干部一般以听取考察对象单位意见为主，由于考察主体主观能力有限和客观信息不对称，考察环节存在考察流于形式、异地考察难度大、考察缺乏公众参与等因素的影响，导致“不知情推荐、盲目推荐、人情推荐”等现象频繁出现。在考察环节上，由于缺乏科学的职位分析和工作说明，用时较短、形式单一、方法陈旧、措施不多，难以形成与职位要求相称的能力素质等级测评体系。部分地方考察时间段过长，给被考察对象集中“游说”的时间，想法设法请写报告的人吃饭，给相关部门送礼等等比较集中在这段时间;而有的地方考察时间过短，仅仅听取了中层正职以上干部的意见便匆忙决定，忽视了一般干部及公众的意见，这都严重影响的考察结果的真实性。 　　（四）差额票决阶段 　　差额票决阶段主要考察干部的口才和文字组织能力，很多考生自身素质不够，就请认识的或者熟悉的领导干部秘书操刀，给他量身定做一篇好稿子，然后反复练习，在当天背诵出来，练得好的，说的好的，却未必是真才实学的。但也不可否认，竞争性选拔中的确有出类拔萃的干部被发现，但同样也伴随着不少通过“人情票”、“关系票”、“金钱票”而竞争上岗的领导干部。 　　二、竞争性选拔领导干部方式中问题的治理之道 　　竞争性选拔干部工作是一个开创性的举措，又是一项系统性工程，需要从多方面加以探索完善。 　　（一）加快建章立制，提高竞争性选拔的制度化水平 　　通过规范选拔的方法和步骤、选拔比例、选拔周期以及考试考察的评价标准，增强其严肃性和制度性。从工作流程上进一步规范干部推荐（报名）、提名、考试、考察、讨论决定（差额选举）等各个环节工作，使竞争性选拔制度成为领导干部选拔任用的主体制度，要扩大选拔领导干部的范围和层次，逐步向更低和更高行政级别的领导干部扩展、逐步由公开选拔委任制领导干部向公