深化岗位管理课件精要.ppt

形成了医院绩效奖金新体系 建立科学合理的护理系列二级绩效体系 护理单元岗位系数60% 护理单元绩效40% 工作效率 16% 护理质量 9% 成本效益 15% 护理单元岗位系数（60%） 定编护士：根据各科室报到医院的开放床位数 定护士层级（N2~N5）：根据科室护理工作特点，及病人的危重程度。 各层级分值：N2 1.0分、 N3 1.1分、 N4 1.2分、 N5 1.3分 与医院其他系列职称比重一致。 岗位系数：根据全院护士及护理专家测评 计算公式：总分=各层级护士数分值总和×岗位系数*床位使用率 护理单元效率指标（16%）---临床科室 出院人次考核：以40-80分/人次，转科25分/人次为基线（产科婴儿25分/人次），根据科室病种特点适当调整。 出院人次分值=SQRT（科室平均住院日/全院平均住院日）×50 床位使用率：实际占床日，根据收治病人特点8~16分/床日 干部病房16分/床日，一般科室10分/床日，眼科等8分/床日 分级护理项目：一级16分/天、二级12分/天、三级8分/天， 重症监护4分/小时，特级护理：新生儿按32分/天，成人按48分/天计算。 护理单元效率指标（16%） -非临床科室 根据各不同科室实际运行情况，选取最能代表护士岗位工作量的考核项目，以临床护士8小时服务病人的工作时间确定适宜分值 只要有护士岗位的地方就有考核指标跟进 急诊：急救门诊 7分/人次 输液注射 4分/人次 留观30分 /人次 手术：80分/人次 小手术 10分/人次 产房60分/人次 内镜15分/人次 血透 15分/人次 供应室 洗消件数、消毒敷料件数、外来器械收费提比例 以上项目从his系统中取数据 护理质量 维度 关注患者维度 财务管理 维度 学习成长 维度 护理单元质量指标（9%） 护理单元成本效益指标（15%） 工作效益分值由医院经管科在全成本核算的基础上，按每百元效益奖励分值数给予定量加分，根据成本率增减数进行相应的调控 效益分=[护理单元收益（总收入-总成本）/100] ?每百元分值数 各个科提成比例从1-8% 科内护士三级分配改革向责任岗位和夜班岗位倾斜 护理部制定原则性指导意见和计算公式 充分考虑到老护士（忠诚度系数）和夜班护士 夜班费从2005年的60元/夜到110元/夜，2012年增加到150元/夜班 下一步夜班再增加夜间急诊来得多得科室如急诊、儿科、产科和夜班时刻处于高度警惕的重症医学科和其他监护病房 科室有考核分配小组，对科室特殊情况进行调配 根据任务自动统计 分配结果报护理部审核 再报财务科发放 均 均以每月实际出勤天数 护士岗位管理逐渐向精细化管理迈进 哺乳期护士可以到门诊服务，符合其生理社会需求，又满足了高峰期门诊护士工作 健康体检早班护士征集：30 名护士报名 按小时计酬 手术室护士积极性最高 提高了资源利用和护士价值 信息系统开发利用让管理者更精确地了解护士的岗位分布和动态，为科学调配人力奠定了基础 稳定了护士队伍 我院40岁以上护士中，仍愿从事夜班工作的人数不少于40人，50岁以上仍在夜班岗位的有5人 从医技重返一类和二类科室的护士有6人 新入职人员明确了方向 在2013年度轮转即将定科的113名护士岗位意愿调查中，选一级科室的有22人，占20.75%，选择二级科室的有76人次，占71.70%，仅选择三级科室的有8人，占7.55%。服从组织安排有53人，占50.00% 近3年离职护士人数很少 2011年7人，2012年9人，2013年5人 改革成效 2013年1-10月份，临床科室奖金明显高于非临床科室，临床科室护士奖金水平平均增长了20%，其中一类科室的奖金提高幅度最大。 改革前 改革后 T P 一类科室 3.66±0.87 4.82±0.71 -7.740 0.000 二类科室 3.49±1.04 4.32±0.80 -8.216 0.000 三类科室 3.60±1.52 4.09±0.70 -2.956 0.004 非临床科室 4.38±2.32 3.55±0.73 3.257 0.002 表1. 绩效