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模块三 人力资源规划 预测的原则 人力资源需求预测重点 首先，预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况; 　　其次，预测是为企业的发展规划服务，这是预测的目的; 　　第三，应该选择恰当的预测技术，预测要考虑科学性、经济性和可行性，综合各方面做出选择; 　　最后，预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。 人力资源需求预测影响因素 1.外部环境因素 （1）劳动力市场的变化包括：劳动力成本趋势（工资状况）和劳动生产率的变化趋势。一般说来，劳动力成本高，企业会选择以机器代替人，劳动力成本低，企业就可能多使用一些劳动力。如果劳动生产率增高，企业会选择使用较少的人力。 （2）政府的方针政策的影响。政府的方针政策不仅直接影响企业的用人制度，还间接影响企业的用人战略。 （3）退休年龄的变化。退休年龄的变化对企业的人力资源的影响是显然的，面对着众多即将退休的员工，企业当然要考虑如何使他们的工作能够继续下去。 （4）行业发展状况变化。行业是朝阳还是夕阳产业。是不是自动化代替人工生产。在市场层次主要体现在顾客需求的变化（市场需求）和企业生产需求（或者企业总产值）一般来说，市场需求直接影响企业的生产销售情况和经营状况，影响一个企业的规模变化，市场需求巨大，企业自然会扩大规模，使用更多的人力物力。 2.内部因素 （1）企业目标的变化； （2）员工素质的变化。是对企业现在人员进行培训以适应岗位需求，还是从外面招聘，这也是影响需求的一个方面。 （3）每个工种员工的移动情况。工种之间的移动使得熟练工人向更有技术性的相关工种调整，企业需要新人来适应初级简单的工种。 （4）旷工趋向（或出勤率）。出勤率高低直接影响在职人员总数量，一般说来，出勤率高，则员工总量希求低；出勤率低，则企业需要更多员工来满足工作需要。 （5）工作小时的变化。通常，工作时间长，则企业需要人员少；工作时间短，则需要人员多。 （6）社会安全福利保障。  二、人力资源需求预测的步骤 具体步骤如下： 　　1.根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置 　　2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求 　　3.将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论 　　4.该统计结论为现实人力资源需求 　　5.根据企业发展规划，确定各部门的工作量 　　 6.根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计 　　7.该统计结论为未来人力资源需求 　　8.对预测期内退休的人员进行统计 　　9.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测 　　10.将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求 　　11.将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得企业整体人力资源需求预测。 三、人力资源需求预测的方法 （一）定性方法 1.现状规划法 它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人资源也应处于相对稳定状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。 2.经验预测法 经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行。 3.分合性预测法 分合性预测方法是一种常用的预测方法，它采取先分后合的形势。这种方法的第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行综合预测，在此基础上，把下属各部门的的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。 4.德尔菲法（Delphi） 德尔菲法又名专家会议预测法，是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种主观预测方法。德尔菲法操作步骤是：第一轮先将要咨询的内容写成若干条意义明确的问题寄给专家，要求专家以书面形式提出各自对企业人力资源需求的预测结果。在预测过程中，专家之间不能互相讨论或交换意见；第二轮，由一中间人集中归纳汇总专家意见，并将意见反馈给各位专家，在此基础上要求专家重新考虑其预测，并说明修改的原因，以进行下一轮的预测。反复几次直至得出大家都认可的。通过这种方法得出的是专家们对某一问题的看法达成一致的结果。 德尔菲法的特征是： ①吸收专家参与预测，充分利用专家的经验、学识； ②采用匿名或背靠背的方式，能使每一位专家独立自由地作出自己的判断； ③预测过程几轮反馈，使专家的意见逐渐趋同。 5.描述法 描述法是人力资源规划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。 （二）定量方法 1.趋