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薪酬管理制度 1.0目的 为规范公司薪酬管理工作，充分发挥薪酬体系的激励作用，并为各级员工提供明确、足够的发展空间，实现公司的可持续发展，特制定本制度。 2.0适用范围： 本制度适用于旺金石业所有在职员工。 3.0薪酬管理原则。 3.1战略导向原则：薪酬管理体系与公司的发展阶段相适应，体现公司的价值取向和企业文化，有效引导员工绩效行为去实现公司的战略目标。 3.2内部公平原则：薪酬体系的制定是以岗位的工作分析为基础的，使用统一的评估要素，通过对各岗位各个要素的衡量和计算，最终得出所有岗位的相对价值及岗位等级体系，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 3.3绩效导向原则：将员工绩效和浮动工资挂钩，通过绩效考核，调节薪酬发放比例，实现绩效责任与收益对等，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 3.4竞争原则，即公司保持薪酬水平具有相对市场竞争力。 3.5合法原则，即薪酬管理制度必须建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度的基础上。 3.6经济原则，即考虑公司承受能力大小、盈利水平，合理制定薪酬制度，使员工与公司能够利益共享。 4.0薪酬等级与水平 4.1薪酬等级的确定：根据公司的组织架构和职务职级体系，通过岗位评估系统对基准岗位进行合理的相对价值评估后，以此确定岗位薪酬等级，经过本次评估后，公司的薪酬等级从低到高共分为36个等级，具体内容详见附件一《薪酬等级表》。 4.2薪酬中值确定：以岗位评估得出的岗位相对价值为基础，结合薪酬现状，参考外部市场薪酬水平，并充分考虑企业现状和支付能力，确定公司各等级薪酬中值，作为各岗位员工定薪的基础参考标准，充分体现公平性、竞争性和可操作性的原则。 4.3薪酬等级幅宽设计 4.3.1各岗位工作内容的复杂性对岗位任职人员的技术、能力、经验要求不同，各岗位的岗位贡献也不同，因此需要设计不同薪酬的等级幅宽，识别并激励优秀员工，体现相同岗位等级任职的不同价值，有助于公司人力成本的控制。 4.3.2薪酬等级浮动的幅度有岗位等级高低和各等级薪酬中值决定，整体趋势随着岗级上升而加大，正确反映不同等级岗位责任范围和发展空间的区别。 4.3.3各等级薪酬中值和等级浮动确定了所有岗位总现金收入的上下限，在岗位不发生变化的情况下，该岗位的总薪酬变动将不会超出该范围的上限。 4.3.4不同的薪酬级别的级别幅度有差异，不同级别的级幅度通常可可以在50%-120%之间。 4.3.5薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现。设计档数，考虑了企业岗位和人员数量、同一等级中各岗位的价值差异、相同岗位不同员工的综合水平差异、员工在某一岗位连续工作时间、在企业平均工作时间等因素，设计档数和档差时，应考虑与薪酬调整机制配套。例如年度考核优秀上调1档，薪酬增幅一般控制在6%-15% ，经过不同档次测算比较后，鉴于公司实际情况，最终确定6个薪酬级别各分为6等。 5.0员工薪酬构成 5.1公司正式员工薪酬构成 5.1.1高层领导的薪酬构成=基本年薪+绩效年薪+工龄/职称工资+股权激励+保密工资 5.1.2行政办公类岗位薪酬构成=基本工资+绩效工资+工龄/职称工资+保密工资 5.1.3业务类岗位薪酬构成=基本工资+绩效工资+提成工资+工龄/职称工资+保密工资 5.1.4计件/计时（定额）类岗位薪酬构成=基本工资（保底工资）+工龄/职称工资+计件/计时工资 5.2试用期员工薪酬构成 5.2.1公司一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间视所在岗位及合同期限而定。 5.2.2员工试用期工资根据岗位参照转正工资薪酬结构发放工资，工资总额为转正前工资的80%. 6.0工资定级 6.1员工定级 6.1.1公司根据初聘员工的自身基本情况及所担任的管理职务确定工资级别，由人力资源填制《工资定级审批单》（见附件2），主管领导审核，总监级以下由总经理批准，总监级（含）以上由董事长审批。 6.1.2职级的调整 1）根据动态调整原则，公司每年根据员工过去一年的绩效考核结果对职级进行一次保级和升降级评审。 2）核心职位或其他特殊人才，可按协议工资标准确定相应等级。 7.0高层管理人员薪资管理 7.1高层管理人员的全部薪酬包括基本年薪、绩效年薪、工龄/学历/职称工资、股票期权、保密工资4个部分。 7.2基本年薪依据上一年度公司总体经营业绩和外部薪酬调查数据分析制定，高层管理人员基本年薪占年薪总额的70%，并按月发放，其月发放标准为基本年薪平均分摊为12个月。 7.3绩效年薪是根据高层管理人员绩效考核结果和公司经营状况，来核定其绩效年薪额度。 7.4公司采用股票期权的方式对高层管理人员进行激励，具体按照与公司约定执行。 8.0 一般员工薪资管理 8.1基