基于AHP模糊综合评判法的详解.doc

毕 业 论 文 题 目： 基于AHP-模糊综合评判法的 企业岗位评价与绩效测评应用研究 系： 机 械 工 程 学 院 专业： 工业工程 班级：学号： 学生姓名： 导师姓名： 完成日期： 前言 人和岗位是企业不可或缺的两个基点，人力资源管理模块之间不是时序关系，而是匹配关系，必须在企业战略的统领下，基于企业岗位和人这两个基点，进行人力资源管理各模块的协调整合管理。系统地进行岗位评价和绩效评估，对于提高整个人力资源管理系统的执行能力有着重要的意义。 企业首先必须对本企业的岗位有一个正确的价值评估；其次，就是要对本企业的员工有一个准确的工作绩效评价，发挥各位员工的优势与特长，真正的体现每个岗位对企业所具有的价值。从而实现企业与员工的双赢。 但是，目前在我国的大部分企业中普遍存在着这样的问题：员工不满意自己的岗位所处岗级；企业则埋怨该岗位对公司的价值没有体现出来。之所以出现这样一个问题，首先是企业没有进行科学的岗位评价，致使员工对自己岗位所处的等级不满意，从而引起对薪酬的不满；其次是企业没有对员工进行科学、有效的绩效评估，发现员工的优势与短板所在，及时地进行绩效辅导和岗位的调整。本文试图利用AHP-模糊综合评价法进行岗位评价和绩效评估，科学地界定岗位的等级序列，精确地实行工作绩效评估，对岗位和员工有一个清楚地、系统地认识，最大限度地提高企业人力资源管理能力。 第1章 绪论 课题研究背景 在一个企业里，人们常常需要确定一个岗位的价值，或者想知道员工的行为对企业的贡献，以此来决定谁应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定某个职位的价值呢？对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？以及如何对人员素质及其工作成绩做出客观的评价呢？这就需要进行岗位评价和绩效测评。 对于一个企业来说，岗位设置的合理与否、员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效益和效率，而掌握和提高岗位的等级划分、员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标，岗位评价和绩效测评就是实现这一目标的人力资源管理工作，有效、科学的岗位评价和绩效测评，是人力资源管理的基础工作。 岗位评价存在的问题 由于各企业产品、设备不同，即使是同类型的企业也存在较大差异，因此，岗位评价要素及各评价因素权重也各不相同。针对各自的企业情况，建立不同的岗位评价体系。目前，岗位评价最常用的方法有岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法 图2.1 企业岗位评价指标体系 其中， 学历：指履行职位工作所需要的最低学历要求，其判断基准按国家规定的教育水平而定。 工作经验：指工作达到基本要求后，还必须经过不断积累才能形成和发展的职位技能，判断基准是掌握此种技能必须经过的实际工作时间。 专业技术：指达到工作所需要的知识和技能要求，判断基准一个岗位具体情况而定。 成本控制责任：在履行职位工作中负有的控制成本费用的责任，其大小以由于工作疏忽或成本意识淡薄可能给公司、部门或者科室、小组带来的成本、费用的增加程度为判断基准。 指导监督责任：在工作中对他人的指导监督的责任。 关系协调责任：在正常的工作中，需要与公司内外人员进行协调，建立和保持工作关系的层次和范围。 工作结果责任：完成工作的质量效率等。 任务多样性：岗位工作每天单调与否。 工作均衡性：岗位工作每天忙闲不均的程度。 主动创造性：胜任该岗位工作所必须的主动性和创造能力。 工作压力：从事该岗位工作所承担的心理压力等。 工作紧张程度：由于工作节奏、工作量和工作所需的注意力集中程度、工作负荷引起的紧迫感。 工作危险性：从事该岗位所承担的危险程度。 环境舒适性：岗位工作中所在的环境的舒适程度。 2.2 绩效测评 2.2.1 绩效测评的内涵 绩效测评又称绩效考核，它是针对企业中的每个员工所承担的工作，用科学定量和定性相结合的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价[7]。 绩效测评是现代企业广泛运用的一种开发人力潜能为中心的科学管理模式[8]。首先它采用科学的方法对员工所规定的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定；其次将评定结果与分配、晋级、人力选拔直接挂钩；再次通过绩效评估指导企业培训计划和下一步人力资源开发计划。绩效评估是具有广泛激励、导向作用的人力资源开发和管理的一项系统工程。 2.2.2 绩效测评指标体系 对于企业而言，首先应明确企业的战略目标，根据战略目标确定员工绩效测评指标体系。而这种对指