第3章人力资源开发要点解读.pptVIP

人力资源开发概论 第三章：学习理论与培训迁移 Learning Theories and the Transfer of Learning 主要内容 学习概述 学习理论 培训迁移 学习目标 能够对学习进行定义 了解学习成果的五种类型 了解学习过程及其对人力资源开发的启示 掌握学习理论的发展 了解成人学习理论的意义和对人力资源开发的指导 树立以“培训迁移”来设计人力资源开发的理念 诊断并解决培训成果转化的问题 创造有利于培训成果转化的工作环境。 3.1 学习概述 学习的定义和分类 学习过程 从学习过程研究看人力资源开发 3.1.1 学习的定义 行为主义的定义：将学习看成是行为的变化，这一定义看到的主要是通过练习和经验而引起的行为的长久变化。 认知主义的定义：认为学习的本质不是行为的变化，而主要是大脑中认知结构的变化（行为潜能的变化）。 3.1.2 学习的分类 3.1.3 学习过程 3.1.4 从学习过程研究看人力资源开发 学习指导（instruction）指学习发生的环境特点…… 雇员应该知道他们为什么要学习 雇员应该将自己的经验作为学习基础 雇员需要反馈 雇员应通过对别人的观摩与交往来学习 雇员要求合理安排并协调培训项目 培训目标 说明雇员应该做什么（绩效）。 阐明可被接受的绩效质量或水平（标准）。 说明受训者完成指定学习成果的条件（条件）。 培训管理 培训管理包括： 将课程和培训计划通知雇员。 对参与课程和培训项目的雇员进行登记注册。 准备并印制一些培训所需的材料，如阅读材料和测试项目。 准备指导过程中需用的资料（幻灯片复本、案例）。 安排培训设施和房间。 检查指导过程中要用的设备。 准备备用设备（幻灯片的文件复本、额外的幻灯片灯泡）以防设备出现问题。 在指导期间提供辅助支持。 分发评估资料（测验、培训效果反馈表、调查问卷）。 在培训当中及培训后为培训者与受训者之间的沟通提供便利（彼此间E-mail地址的交换）。 在受训者培训记录或人事档案中记录课程结果。 3.2 学习理论 3.2 学习理论 3.2.1 行为主义的学习理论 行为主义学习理论将学习定义为在刺激和反应之间建立联接的过程。推动学习的动力主要来源于内部驱动力（如饥饿）和外部动力（如奖励和惩罚）。 在行为主义的学习理论中，无论是以动物为对象还是以人为对象，一切的学习活动都被简单化成一种心理实验。它的基本原理就是“效果律”，刺激和反应之间联接的强弱取决于反应结果的好坏。 3.2.1 行为主义的学习理论 强化理论（Reinforcement Theory） 社会学习理论（Social Learning Theory） 目标设定理论（Goal Setting Theory） 期望理论（Expectation Theory） 3.2.2 认知主义学习理论 认知主义强调学习不是一个习惯问题，如果我们不想学习，即使进行无数的强化，我们也不会学好。对学习来说，重要的是要知识目标是什么，我们达到了“目标物”是因为我们知道“它在那里”。 认知主义不重视经验，它认为应将当前问题的结构作为找出答案的关键所在，学习者对问题的解决主要依赖于对整个问题的结构（即其间的主要关系）的认识。 3.2.2 认知主义学习理论 信息加工理论 （Information Processing Theory） 3.2.3 人本主义的学习理论 人本主义的学习理论是20世纪50年代末至60年代初兴起的。从某种程度上来讲，是独立于行为主义和认知主义理论之外的。它主张研究人的本性、潜能、经验、价值、生命意义、创造力和自我实现。 3.2.3 人本主义的学习理论 需求理论（Needs Theory） 成就动机理论 3.2.4 建构主义学习理论 建构主义是当代学习理论的最重要的发展。它是在20世纪80年代末才兴起的。它根源于认知主义，主要也是对认知问题的研究，但它看到的知识是发展的，由学习者内在建构的，也就是强调学习者对知识的加工，它认为学习者是在自己所处的环境中、与社会和组织的人际互动中建构自己的知识。 3.2.4 建构主义学习理论 认知灵活理论 随机通达教学观 知识结构的网络概念 学习是社会性的 3.2.5 成人学习理论 成人学习理论（adult learning theory）是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的，因为大多数教育理论和正规教育机构都是专门针对孩子和年青人的。成人的学习与未成年人的学习不同，应该遵循不同的指导方针。 教育学和成人教育学的对比 教育学和成人教育学的对比（续） 成人学习理论对培训的启示 成人学习的三条重要的原则 原则一：成年人把许多的经验