第1章人力资源管理概论要点解读.pptVIP

5、激励强化原理 是指采用激励的理论与方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，使之产生一种内在的动力，朝着期望的组织目标做出持久的努力。 6、公平竞争原理 公平竞争是指竞争各方从同样的起点、同样为规则，公平地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。 7、动态适应原理 要不断调整人与事的关系，员工要有上有下，有升有降，有进有出，合理地流动，只有这样，才能充分发挥每个员工的潜力和优势。 8、文化凝聚原理 意指精神文化对组织的凝聚力有着强而有力的影响，这种凝聚力包括组织和员工之间以及员工个人之间的关系 。 9、弹性冗余原理 指在人力资源聘任、使用、解雇、辞退、晋升 等过程中要留有充分的余地，使人力资源整体 运行过程具有一定的弹性，当某一决策发生偏 差时，留有纠偏和重新决策的余地。 * 四、人力资源管理的环境分析 （一）含义：能够对HRM活动产生影响的各种因素。 （二）分类： 按照环境与人力资源管理的关系划分：直接环境和间接环境 按照系统的观点划分：内部环境和外部环境 注：以企业系统为边界 Transformation Employee’s work activities Management activities Technology And operation methods Inputs Raw materials HR capital technology Outputs Products and services Information Human results environment feedback environment system * 企业外部环境 企业内部环境 企业内部环境 企业外部环境 人力资源管理子系统  （三）HRM的外部环境 1、政治因素 ：一国的政治稳定、国际关系、重大的政治事件、政府对企业的干预程度等。 2、经济因素：经济体制、经济发展状况、劳动力市场状况等。 3、政府法律和法规因素:《劳动法》、《劳动合同法》 4、文化因素：例：宝洁公司销售“尿不湿” 5、竞争者 （四）人力资源管理的内部环境 1、企业发展战略 一般有三种类型：成长战略、稳定战略、收缩战略。 不同发展战略下人力资源管理活动的重点 2、企业的组织结构 机械式（刚性） 高度的专门化 僵化的部门划分 明确的指挥链 集权化 窄的管理幅度 高度正规化 有机式（柔性） 跨职能团队 跨层次团队 信息自由流动 分权化 宽的管理幅度 低度正规化 人力资源管理活动 机械式组织 有机式组织 工作分析 清晰化 概括性工作描述、大致界定工作范围 招聘 标准明确，按岗位职责要求招聘 更重视基本能力和素质，能承担多项工作 培训开发 针对性较强 强调通用性、灵活性 绩效管理和薪酬管理 基于个人 以团队为基础 信息 集中到最高管理层 信息共享 人力资源管理制度化程度 制度化的正规管理 更重视企业文化建设 组织结构对人力资源管理的影响 3、企业的生命周期 （1）创业阶段 领导危机 （2）集体化阶段 自主危机 （3）正规化阶段 文牍主义危机 （4）合作阶段 再生需求危机 企业生命周期示意图 * 创业阶段 集体化阶段 正规化阶段 合作阶段 平稳时期 变革时期 领导危机 自主危机 文牍主义危机 再生需求危机 变革 * 企业生命周期的每个阶段中，其人力资源管理的重点也会有所不同，具体情况见下表： 创业 阶段 领导 危机 集体化 阶段 自主 危机 正规化 阶段 文牍主义危机 合作 阶段 再生需求危机 人力资源管理主体 创业者 专业的 管理人员 人力资源部门 HR和中基层管理者 职位分析 不详尽 界定各岗位的活动 详细的职位分析 工作重新设计 招聘录用 无明确的标准 内部选拔 外部招聘 按岗位要求招聘 外部招聘新人员 培训开发 比较薄弱 新员工 培训 管理知识与规章 企业文化建设 文化的 灌输 灌输危机意识 薪酬管理 外部竞争性 外部竞争内部公平 长期薪酬 关注团队 团队薪酬 绩效管理 结果导向 结果和 行为 完善的考核系统 行为考核 关注团队 团队绩效 赏优罚劣 4、企业文化 企业文化对人力资源管理的影响主要体现在以下几个方面： 控制程度 开放程度 个人——集体意识 结果——过程倾向 风险容忍程度 冲突宽容程度 人本程度 公平观念 奖励导向 管理关系导向 第三节 人力资源管理的演进 * 第一阶段：经验管理阶段（18世纪后期——19世纪末） 背景