HRD工作思路.教程分析.pptVIP

■绩效种类 评价方法 ① 业绩评价 → KPI 达成度 ② 胜任力评价 （评价标准按M/P/T/S/O序列胜任力体系） - 普通员工 → 上司评价法 - 重点员工 → 360度测评法 ③ 综合评价 → 以上2项综合评价结果 ■评价对象 绩效周期 ① M/P/S/T序列： - 业 绩： 1次/3月 - 胜任力： 1次/年 - 综 合： 1次/年 ② O序列： - 个人绩效：1次/月 - 胜任力： 1次/年 - 综 合： 1次/年 ■ 绩效等级 结果分配率 （根据部门业绩不同强制分布） 个人 公司 超额达成 全部达成 大部分达成 部分达成 大部分未达成 S A B C D S 5% A 30% B 50% C 10% D 5% 绩效现状 绩效构成 PDS绩效循环 绩效等级 绩效周期/比例 绩效运用 总体是80/20法则 ■绩效结果运用 公司业绩 部门业绩 个人业绩 个人胜任力 绩效奖金 年度调薪 职级晋升 培训开发 综合绩效等级 根据业绩评价等级，个人奖金支付率差别化 个人绩效结果应用在4个方面：奖金 + 调薪 + 晋升 + 培训开发，如下: 绩效现状 绩效构成 PDS绩效循环 绩效等级 绩效周期/比例 绩效运用 □ KPI 绩效目标计划 (样表） 员工 *** 部门经理 *** 职位 *** 绩效期间 2012/01~2012/12 部门 *** 评估日期 2012/01/15 NO 绩效领域（KPA） 关键指标（KPI） 权重 计算方法 2010实际 超目标达成 目标达成 目标未达成 1 员工稳定（25分） 员工离职率 10 离职总人数/（期初人数+新进人数）*100% 9% 6% 7% 8% 12分 10分 8分 员工满意度 25 满意度调查结果 65 70 68 66 30分 25分 20分 2 人才获得（20分） 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 3 劳资纠纷（10分） 　 　 　 　 　 　 　 … 　 　 　 　 　 　 　 　 □ 2011 胜任力目标计划 (样表） NO 项 目 具体内容 权重 计算方法 胜任力标准 2010实际 GAP 2011计划 1 基本胜任力 客户 10% 上司 6 5 (1) 5 诚信 10% 上司 8 6 (2) 6 创新 10% 　 6 4 (2) 6 2 专业胜任力 　 　 　 6 5 (1) 6 　 　 　 8 5 (3) 5 　 　 　 6 4 (2) 6 　 　 　 6 5 (1) 5 3 领导力 　 　 　 8 6 (2) 6 　 　 　 6 7 1 7 　 　 　 7 5 (2) 5 　 平 均 　 　 　 　 5 　 6 胜任力开发项目 开发计划日程 资源支持 创新力 ①2012/05参加创新能力培训 ②2012/11创新力课题项目实践 脱岗培训 2000元费用支援 - ------ 目 录 3 职务职级体系 绩效发展体系 薪酬管理体系 2 1 4 5 培训管理体系 组织管理体系（略） 员工关系体系（略） 6 目 录 总部与下属公司薪酬管理关系： ■ 跨地域、跨国界集团化企业，薪酬水平因地域社平工资有差异，故员工薪酬的标准应差异化，具体是子公司制定标准（薪酬制度）后，报总部批准； ■总部在薪酬管理的技术方法上实施全集团统一化； 即：“薪酬方法统一化、薪酬标准差异化” 以下我将薪酬管理的技术方法做介绍： ①伊品内蒙 薪酬策略 ②各职序 薪酬模式 ④各职序 市场薪酬调查 ③各职序 薪酬结构 ⑤内外薪酬数据 对比分析 ⑦薪酬维护 调薪机制 与企业发展战略相关 与竞争行业、人才市场、社会发展情况相关 与企业发展阶段 与员工胜任力水准 与过去员工业绩达成度有关 是确定薪酬水平的主要依据 调查时机： 新企业筹建 全员薪酬调整 企业战略调整等 ⑥确定各职序 薪酬标准 确认外部市场薪酬曲线 确认伊品员工实际薪酬数据 在市场中的位置 确认各职级员工薪酬数据位置（外部比较） 考虑内部公平性，通过职级差异实现 各职级薪酬形成宽带，确保能够晋薪 新员工如何进入薪酬体系 晋升员工薪酬调整 业绩差异员工工资调整 全员薪酬调整 岗位调动如何调整薪酬 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲线 薪酬模式/结构 薪酬与职级