工作分析3精要.ppt

回顾： 1.职务评价的概念和目标 职务评价是依据岗位分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，是对组织各类岗位工作的抽象化、定量化与价值化的过程。 主要目标：是确定职位等级，建立科学、公平、公正的职位管理机制，一般用于薪酬设计活动。 2.常见的职务评价要素（报酬因子） 1.职务评价“五要素”——技能、责任、劳动强度、工作环境、社会心理因素 2.职务评价四要素——责任、努力程度、技能、工作条件 3.海式职务评价要素——技能诀窍（Know-how）、解决问题的能力（Problem Solving）、责任（Accountability） 职务管理系统框架 思考： 职务评价主要有哪些方法？每种方法的适用条件以及操作要点如何？ 第十三讲：职务评价系统（二） 一.职务评价方法与技术 二.职务评价的应用* 一.职务评价方法与技术 （一）排列法（Job Ranking） 1.定义 排列法也叫序列法，由评价人员凭借自己个人经验和工作描述对职位的重要性进行判断，根据其相对价值，把所有岗位按照从高到低的次序进行排列，然后将它们分出等级。 2.应用步骤 （1）准备工作职位资料 （2）选择评价人员 （3）制定评价标准 （4）实施职位分级 （5）形成职位序列 配对比较排序表 3.优缺点和适用范围（教材P271） 优点： （1）方法相对简单 （2）成本低 （3）结果直观 缺点： （1）对于职位种类多、数量大的机构来说，由于比较的次数太多，操作起来难度很大。 （2）很难找到既了解所有工作职位，又能客观地评价它们的评价人员。 （3）特别依赖评价人员的判断，主观误差较大。 适用于职务相对较少、工作种类不多的小规模组织和组织评价经费不足的情况。 （二）分类法（Job Classification） 1.定义 分类法又称等级描述法，它是在岗位分析的基础上，事先确定等级的数量和结构，然后根据岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件等，对每一个等级分别进行描述，再按照等级的定义将所有岗位分配到相应的等级中去。 2.应用步骤 （1）收集职位资料 （2）职位分类 （3）编写职位等级说明 （4）职位归级 决策带法定义表 3.优缺点和适用范围（教材P272） 优点： （1）整体感强 （2）有利于管理 缺点： （1）职位等级说明书的编写比较困难。 （2）对许多职位确定等级存在困难。 （3）评价结果比较主观。 适用于存在大量相似职位的大规模组织。 （三）因素比较法（Factors Comparison） 1.定义 因素比较法是一种量化的工作评价方法，首先选择多种报酬因素，然后按照各种因素分别进行工作排序，最后根据职位在各个评价因素上排序的结果综合评定薪资水平。 2.应用步骤 （1）选择评价因素 （2）确定关键职位 （3）关键职位等级化 （4）确定关键职位的支付额 （5）因素比较表格的制作 例：要对工厂中新出现的螺旋机操作工职务进行评价 （1）确定了5个报酬因子：技能、智能要求、体力付出、职责、工作条件。 （2）选择与被评价职务在同一职类中若干个关键基准职务——机械操作工、冲床操作工、仓库管理员。 （3）将这3个关键基准职务的现行工资率按照重要程度分解到5个报酬因子中去，比如机械操作工的工资率为13.5元，分解到5个报酬因子中分别为技能6.5元、智能3.5元、体力付出0.5元、职责2元、工作条件1元。 （4）形成了关键职务因素比较表。 （5）将被评价的螺旋机操作工职务在5个报酬因子方面分别与关键基准职位比较、衡量，从而确定它所处的位置以及相应的工资率。 （6）累加螺旋机操作工职务在5个报酬因子上的工资率，就得到它的市场价值：每小时10元。 关键职务因素比较表 3.优缺点和适用范围（教材P272） 优点： （1）通用性强 （2）比较客观 （3）具有直接的量化特点 缺点： （1）可信度没有保证 （2）货币转换有时缺乏统一性 （3）有时结果脱离实际 适用于规模较大的组织与劳动力市场情况相对稳定的常规性职位。 （四）因素评分法（Factor Points Method） 1.定义 因素评分法也叫要素计点法，该方法首先选定评分因素，并对于每个评分因素进行等级划分与点数加权，然后以此为依据对现有岗位在各个因素上的得分点数进行评定，直接求和，最后得到各个职位的总点数。 包括两项基本内容： 一是因素及其等级的确定； 二是因素点数权重的确定。 2.操作程序和要点 （1）选择报酬因子，建立评价指标与评价标准体系，并根据要素和指标的权重比例来“赋点”，形成评价表格。 （2）职务评价者根据这样的评价体系与表格对职务在各个要素上进行评价，得出职务在各个要素上的分值（即点数）。 （3）根据总点数处在哪个职务级