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1 劳动合同知识培训 前言 在劳动关系的运行过程中，劳方和资方都在努力争取更有利于自己的结果，而这种结果的获得又必须获得对方的认可。 因此，冲突和合作贯穿于劳动关系的整个过程，劳动关系冲突是劳动关系内在矛盾的外部反映，而劳动关系的合作则是劳动关系调整的目标。 劳资合作目标实现的基本条件有两个，其一是工人通过团结的手段形成有组织的力量，以达到劳资力量对比的相对平衡；其二是政府通过积极的劳工政策，来协调劳动关系，以实现劳动关系的协调稳定。 一、劳务关系与劳动关系 为什么会产生区分困境？ 1、立法规制效果的巨大反差使企业产生规避欲望和规避必要。双倍工资、经济补偿、解除条件、合同期限、工伤赔偿、社会保险、风险承担 2、类型之间的共通性、互通性产生规避的可能 3、现实市场灵活化、弹性化、多样化的客观需要与发展态势造成二者之间的界限进一步模糊 事实劳动关系 确定依据：劳动行为已经发生；从属关系已经形成；默认意思表示；形式要件缺失 实际情形：无书面劳动合同而形成的事实劳动关系；无效劳动合同而形成的事实劳动关系 参照凭证：工资支付凭证或者记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言；奖惩、升迁、任用记载等。 二、劳动合同流程示意图 招聘（禁止歧视、体检） 入职（审查防范、职工登记）订立合同（条款、期限、试用期、押金担保、违约金、竞业禁止、商业秘密） 合同履行（全面、实际、亲自、协助） 规章制度（公示、合法） 合同变更（协商一致、长病假、工伤、女工） 合同终止解除（经济补偿、送达签收、大病医疗补助）后合同义务（档案、保险） 三、规章制度 企业规章制度规章制度是企业人力资源管理的重要工具，也是国家法律在企业的延伸和具体化。Work rules, Company rules, work shop rules,rules of employmen,standing order,是指适用于用人单位全体劳动者或者大部分劳动者，专门或者主要与从业劳动者行为有关的规则。 ◆ 劳动合同法施行后，规章制度的制定、修改履行法定程序。 职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。 规章制度的公示方法 1）员工手册发放（要有员工签领确认）；　 2）内部培训（一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；　 3）劳动合同约定法—设计在劳动合同条款中；　 4）考试法（开卷或闭卷）；　 5）传阅法；　 6）入职登记表声明条款； 7）意见征询法； 尽量避免如下公示方法：1）网站公布2）电子邮件告知3）公告栏宣传栏张贴（举证困难）。 【应对措施】　 ◆ 告知书，让劳动者签字确认 ◆ 劳动合同中声明。　 ◆ 劳动者声明。　 四、劳动者入职管理 1、入职审查的导入和适用　 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。 【风险分析】　 ◆ 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；　 ◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。　 【应对措施】　 ◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。　 ◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。　 2、禁止要求员工提供担保、禁止收取“风险抵押金” ◆ 法律的禁止性规定　劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 3、招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示： 1、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元 2、招聘阶段进行背景调查 3、禁止薪资面议 4、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写 5、停止使用担保手段，包括人保与物保 6、注重单位取证意识，制作基本信息告知函，要求员工签字认可 四、订立劳动合同的形式和期限　 【相关法条】 第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳