模块四指标权重和考核标准的确定技朮方案.ppt

* 模块四 指标权重和考核标准的确定 第一节 指标权重的确定 一、确定指标权重的意义 权重突出了重点目标 权重体现出意图引导和价值观念 权重直接影响评价结果 权重是企业评价的指挥棒 权重最终将左右和影响企业文化建设 二、指标权重确定的关键点 两次权重分配。 第一次指KPI和行为指标权重分配；第二次指在KPI和行为指标中各考核指标的权重分配。 向KPI倾斜。 所有的考核指标要以企业的战略目标和经营重点为导向，权重分配时KPI为主，行为指标为辅。 灵活处理个性化考核。 在行为考核上，各级考核者可以根据被考核者的短板，灵活处理考核指标中各指标的权重，引导被考核者重视自己的短处，达到绩效改进的目的。 三、确定指标权重的常用方法 （一）主观经验法 主观经验法一般是指考核方案的设计人员根据其经验进行加权，优点是比较简便，但往往缺乏明确的依据。 （二）ABC分类权重法 原理：关键的少数和次要的多数，即少数考核指标占据最重要的位置。 1、ABC的分类可以理解为“非常重要”、“重要”、“比较重要” 3类。 2、加权，给予A类指标3的权重，B类指标2的权重，C类指标1的权重。 3、计算各指标的权重系数。 4、按权重系数分配总分。 例：考核指标为6个，其中A类2个，B类1个，C类3个。 给予 A类指标3的权重，B类指标2的权重，C类指标1的 权重。 计算公式： 100 X= ——————————— =9 2 ×3+1×2+3×1 A类指标：27；B类指标18；C类指标：9 2 ×27+1×18+3×9=99 调整 2 ×27+1×19+3×9=100 （三）专家调查权重法 预先规定考核指标的重要性等级和相应的权重数值；选择若干专家，分别确定每个指标的具体等级和权重值；然后通过计算得出每个指标的平均权重值、权重系数并按权重系数分配总分。 操作步骤： （1）确定各指标的等级与权重数值（如将考核指标分为非常重要、重要、比较重要、一般4级，权重数值相应为4、3、2、1）。 （2）选择若干位专家，每位专家分别确定各指标的权重数值。 （3）计算每个指标的平均权重数值。 （4）计算各指标的权重系数。 （5）按权重系数分配总分。 举例：假设5名专家对4个考核指标进行权重判断，具体过程和结果如下表 专家调查权重法示例 四、赋分 （一） 采用基准加减赋分，一般要先规定达到基本标准的分值，然后规定加分和扣分的标准 基准加减赋分 （二）等级赋分 ×××公司职员考核表 （三）分散赋分 分散赋分 第二节 考核标准的确定 什么是考核指标？ 什么是考核标准？ 考核表主要包括哪些内容？ 一、与工作结果指标相关的标准 （一）定量标准 定量标准通常用数量区间来表示，例如： 定量标准 （二）定性标准 定性标准一般从“过程”和“结果”两个方面对指标应达到的程度进行描述，例如表： 定性标准 定性标准可以概括性描述也可以逐条描述。上面的标准属于概括性描述，逐条描述见例如表： 定性标准（逐条描述） 三、与工作态度指标相关的考核标准 (一)设问提示式标准 设问提示式标准 差 中 良 优 1．合作意识怎样？ 2．见解、想法不固执吗？ 3．自我本位感不强吗？ 协调性 标 度 标 志 考核要素 （二）评语式标准 1．积分评语式标准 积分评语式标准 1．掌握本部门人员的长处，合理安排得1分。 2．能够注意培养人才得1分。 3．能够识别人才，有选拔干部成功之例得1分。 4．一二把手之间相互尊重，共事较好得1分。 （4项得分累加） 4 用人能力 考核标准 分值 要素 2．期望评语式标准 特点: 用相应的期望评语作为各档次的标准,这种标准制定起来相对比较容易，但各档次之间界限比较模糊，不易评价。 (三) 方向指示式标准 方向指示式标准 差 中 良 优 主要应从应聘者所从事工作的业务年限、对工作的熟悉程度、有无工作成果等方面考评 业务经验 标 度 标 志 考核要素 （四）行为特征标准 行为特征标准也叫行为化标准,例如： 服务态度考核标准 考核项目 考核要素 考核标准 ? ? ? 服务态度 ? ? ? 文明礼貌 A.对一般客户能按服务规范服务，对不