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第8章员工流动管理 第8章员工流动管理 8.1员工流动管理的概述 8.2员工流动管理的理论基础 8.3员工流入与内部流动 8.4员工流出 8.5员工流失 8.6员工流动的战略性管理 8.1员工流动管理的概述 8.1.1员工流动管理的内涵和目标 1）员工流动管理的内涵 员工流动管理是指从社会资本的角度出发，对人力资源的流入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制，以确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职位生涯需要。员工流动可以分为流入、内部流动和流出三种形式，如图8—1。 8.1.1员工流动管理的内涵和目标 流入（外部招聘、临时雇佣、租赁等） 员工流动 内部流动（平级调动、晋升、降级、岗位轮换等） 自愿流出（辞职、第二职业、主动型在职失业等） 流出 非自愿流出（解雇、提前退休、被动型在职失业等） 自然流出（退休、伤残、死亡等） 图8—1 企业员工流动分类 2）员工流动管理的目标 8.1.2员工流动的前提条件 (1）劳动力具有个人所有权。 (2）劳动力存在就业压力。 (3）职业之间存在各种各样的差异。 (4)劳动能力专业化和劳动力市场需求专业化。 8.1.3员工流动管理的视角 1）员工角度 员工在流动中作出的选择可以分为两种情况：一种情况是由潜在选择进入现实选择形成的流动。另一种情况是再选择引起的流动。 2）社会角度 （1）员工价值观的转变 （2）外部机构影响力度加大。 （3）政府以立法和行政手段对组织施加影响。 8.2员工流动管理的理论基础 8.2.1员工流动必要性的理论分析 1）勒温的场论 美国著名的心理学家勒温（Lewin）认为，个人能力和个人条件与他所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。由此他提出了如下的个人与环境关系的公式： B = f (p,e) 　 式中， B：个人的绩效； p：个人的能力和条件； e：所处环境。 8.2.1员工流动必要性的理论分析 该函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境（也就是他的“场”）有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中（如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等），则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就是员工流动。 8.2.1员工流动必要性的理论分析 2）卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹从保持企业活力的角度提出了企业组织寿命学说。他在对科研组织寿命的研究中，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线，如图8—2所示。 8.2.1员工流动必要性的理论分析 图8—2 组织寿命曲线 0 1.5 2 3 4 5 组织成立年限 8.2.1员工流动必要性的理论分析 3）库克曲线 美国学者库克提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了员工流动的必要性，如图8—3所示。 0 1.5年 1年 1.5年 时间 3年 4年 图8—3 库克曲线 8.2.1员工流动必要性的理论分析 4）? 中松义郎的目标一致理论 日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体相一致的时候，个体的才能才会得到充分地发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分战线才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会