第一章人才测评分析.pptVIP

第一章 人才测评概论 本章主要内容： 1.1 人才测评基本理论 1.2 人才测评的管理 1.3 人才测评与人力资源管理 1.4 我国人才测评的状况 1.1 人才测评的基本理论 1.1.1 什么是人才测评？ 1、定义：人才测评是通过心理测验、面试、评价中心、绩效考核等一系列科学的手段与技术，对人的动机、能力、个性等胜任力水平进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行评价，实现对人的潜质的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效。 2、人才测评的作用 运用科学测评技术对人的性格、心理健康、能力进行全面测试，帮助我们进行有效决策。 对个人：可了解自身的优点和不足，找出适合从事的职业，从而找准职业发展定位，迈向成功之道； (个人择业与事业发展） 对企业：可给企业日常的人事管理（如招聘、安置、考核、培训、晋升等）提供科学参考。 （人力资源有效开发与利用） 对个人来说：帮助个体有效识别并整合既有的自有资源和可控资源，理性思考个人职业生涯规划，实现个人人生价值最大化。（职业与兴趣完美结合） 对组织来说：从团队性向诊断及功能优化角度，切实做到个人能力与岗位资质需求、组织目标与团队优势功能最大程度匹配，有效提高组织绩效，实现组织目标价值最大化。 对个人与组织关系来说：有效平衡个性张扬与组织绩效提升之间的关系，实现两者的和谐发展。 1.1.2 人才测评的基本原理 人才测评是一项复杂而系统的活动，它为什么可行、依据什么理论来进行。 （一）人才测评的理论基础 1、人的差异性 （1） 个体素质差异 （2） 群体差异 素质差异 个体素质差异的存在是进行人才素质测评的前提。 哲人庄子说过，事物存在“毕同毕异”。用这句话来看待人的素质，颇为确切。这就是说，世界上一切人的素质既存在共同的一面（“毕同”），同时，所有人的素质均有相异（“毕异”）之处。  遗传是素质形成的生物学前提 良好环境是素质形成的根本条件 例：孟母三迁  孔子曰“性相近也，习相远也;少成若天性，习惯如自然” 2、工作差异 （1）工作任务差异 （2）工作内容差异 （二）“人职匹配”理论 其原理指人的能力与岗位要求的能力完全匹配，二者对应使人能力发挥最好，岗位工作任务也完成得最好，对组织和个人来说人职匹配都具有重要意义。 人职匹配包含二层意思：一是指某个人的能力完全胜任该岗位要求，即人得其职；二是这个人完全具备岗位所要求的能力，即职得其人。 进行人职匹配的前提是——充分了解人的个性特征。美国职业心理学家霍兰德（Holland)创立了人格类型理论，提出了在职业决策中进行人职匹配的思想。 人在一生中面临着许多的职业选择、工作选择、职位选择，甚至具体项目选择，这些选择是否与其职业兴趣类型相匹配，影响其成功。 他将人的职业类型分为六种：社会型、艺术型、企业型、调研型、常规型、实际型。 人事配置原型 螺母与螺栓相配套可以看作是人员素质测评的一个简化原型。 三国中刘备曾言：举大事者必以人为本。 人事配置原型测评也是一样。事为螺栓，人为螺母。人力资源管理者进行人事配置，要事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能最大限度地发挥人力资源的作用。 每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求，这种要求叫做任职阀限。在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阀限水平。 要保持人事相贴切，必须进行人员素质测评。 人员素质测评可以给每个求（任）职者逐个“标号”，表明其所具备素质的优劣程度。 （三）“冰山模型”理论 在人才测评过程中，一般比较重视考察知识、技能，以求与职位要求匹配。其实，成功的关键更取决于人的价值观、自我概念、角色定位、动机与品质、内驱力，即“冰山模型”水平面下的关键要素。 知识、技能“水上部分”较易培训， “水下部分”是心理特质，潜在的胜任特征，是决定人们行为及表现的关键因素，培训比较困难。 1.1.3人才测评的可能性 1、认知理论 认知的理论与实践，是人才素质测评可能性的基础。 人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主体借助于某种特殊的科学手段，从人力资源配置与管理的角