中冶建设人力资源管理诊断详解.ppt

* * * * * * * * 目录 概述—调研 战略发展分析 组织运营及制度流程分析 组织结构分析 人力资源分析 1.人力资源现状盘点 2.薪酬管理分析 3.绩效管理分析 （1）绩效管理制度执行现状分析 （2）绩效管理主要表现问题分析 （3）绩效管理体系设计思路 * 绩效管理是一个完整的闭环，考核只是其中的一环，任何一个环节的缺失都会影响绩效管理的效果 前期 中期 后期 战略目标分解 工作单元职责 活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划 时间：新绩效期间的开始 绩效计划 活动：观察、记录和总结绩效，提供反馈，就问题与员工探讨，提供指导与建议 时间：整个绩效区间 绩效实施与辅导 活动：客观公正的评价员工绩效表现 时间：绩效区间结束 绩效评估（考核） 活动：主管人员就评估的结果与员工讨论 时间：绩效区间结束 绩效反馈 绩效管理循环 员工发展计划 人事决策 培训、薪酬 * 调查结果显示考核与激励机制不完善已经成为制约中冶建设发展的首要内因，人力资源储备不足，专业人才缺乏也是面临的一个问题 1—8要实现中冶建设公司战略，您认为以下哪点可能成为中冶建设发展制约的瓶颈（最多选4项） * 调查结果显示中冶建设面临的主要的问题激励体系及高素质技术人才和管理人才的缺乏 1-9您认为中冶建设公司目前的主要内部问题是（最多选3项） * 绩效管理主要表现在以下几个方面 考核结果的应用 有考核结果运用制度，但是基本没有执行。 考核结果不能真实反映员工工作。 考核反馈 有反馈制度，执行效果有待提升 考核实施 考核主体设定不尽合理 考核方法有待完善 考核设置周期太长 考核指标的设定 缺乏具体、明确、可操作的指标 考核指标设计有待优化的空间 考核制度执行情况 绩效考核管理制度与执行状态存在不匹配情况 * 公司已经建立了一套绩效考核管理制度,但执行力度不大，加上各个板块的有各自运行的特点，现有的考核制度显得不够系统和完善 资料来源：客户提供的内部资料 * 虽然公司有比较规范的的绩效考管理文件，也考虑很多因素，但是在执行环节和考核的系统性方面还有很大的提升空间 制度规定 执行情况反馈 原因分析 绩效计划的制定 员工参照本职位的《员工岗位说明书》、部门工作计划（或公司整体计划）、制定本人工作计划 没有岗位说明书，大部分工作听领导口头吩咐 没有定岗，基本上是按照领导吩咐工作 辅导与沟通 部门经理、副经理应观察和记录员工在计划执行过程中的重要业绩表现（长处与不足），就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就本次计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。 基本没有，都是业务上的沟通 不知道如何操作 绩效考核 绩效评定由员工的部门经理、副经理评定，部门经理、副经理按照该员工的《员工岗位说明书》和员工工作计划，参照工作总结等文件数据，评定出该员工本次考评的初审意见。 打分成为走形式，大家打出分数差不多，没有拉开 岗位职责不清楚，很难进行量化 绩效反馈及结果应用 绩效考核的结果由人力资源部存档，作为日常奖励、奖金发放、评选先进、评定职称、薪资调整、职务升降、岗位调整等方面评选的重要依据。 没有反馈，也不知道自己得多少分，没有发过绩效工资，也没有见过工资条，不知道有什么用 考核结果不能真实反映员工的工作业绩和能力 申诉 可以在拿到考评结果等文件后10个工作日内书面向部门经理或人力资源部正式提出申述 基本没有什么申诉，都差不多 考核结果没有和利益做对接，当然好与坏也就无所谓 * 绩效考核工资执行现状分析 绩效工资 其它奖励 年终奖 半年绩效考核 员工绩效工资=绩效工资基数×员工岗级系数×个人半年绩效考核系数×部门半年绩效考核系数×公司半年绩效考核系数 年终奖，在每年年底，根据公司年度经营效益情况，依据员工年度综合绩效，由公司分配。 首先确定年度奖金基数，然后按岗级系数确定各岗级（不含公司领导）的年度奖金基数。 员工年终奖金＝年度奖金基数×员工岗级系数×个人年度绩效考核系数×部门年度绩效考核系数。 等级 级别 成绩范围 归属范畴 A 优秀 110分以上 表彰、升职、晋级范围 B 合格 80—110 正常范围 C 基本合格 50—79 需要改进的提醒范围 D 不合格 0~49 需要大力改进或需要调整工作岗位 或辞退范围 考核成绩对应表 总结：薪酬和绩效管理制度 文件关于考核周期是相互 矛盾的，考核结果没有 在规定的三天内通知 到员工 考核结束后三周内，讲考核结果通知到员工 * 目录 概述—调研 战略发展分析 组织运营及制度流程分析 组织结构分析 人力资源分析 1.人力资源现状盘点 2.薪酬管理分析 3.绩效管理分析 （1）绩效管理制度执行现状